Arbeitgeber dürfen eine Nebentätigkeit ihrer Beschäftigten nur untersagen, wenn ihre berechtigten Interessen konkret beeinträchtigt sind – etwa durch Konkurrenz, eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit oder einen Schaden für das Ansehen des Unternehmens. Ein pauschales Verbot jeder Nebentätigkeit legt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seit Jahrzehnten einschränkend aus. Zugleich gilt nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet. Für Personalabteilungen heißt das, Nebenjobs zu kennen, ohne sie grundlos zu verbieten.

Brauchen Beschäftigte eine Erlaubnis für den Nebenjob?

In der Regel nicht. Die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz schützt auch eine zweite Beschäftigung. Bereits 1976 entschied das BAG (Az. 2 AZR 377/75), dass eine Vertragsklausel, die jede nicht genehmigte Nebentätigkeit verbietet, nur solche Tätigkeiten erfasst, an deren Unterlassung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Eine Genehmigungsklausel ist also kein Freibrief: Liegt kein solches Interesse vor, muss der Arbeitgeber zustimmen.

Lesen Sie auch Urteil erklärt: Erst abberufen, dann gekündigt – warum der Ex-Geschäftsführer Kündigungsschutz hat

Zulässig und sinnvoll ist dagegen eine Anzeigepflicht. Sie verschafft dem Arbeitgeber die Information, die er für die Prüfung braucht. Im öffentlichen Dienst ist sie tariflich geregelt: Nach § 3 Abs. 4 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) müssen entgeltliche Nebentätigkeiten rechtzeitig vorher schriftlich angezeigt werden. Wer eine vertragliche Anzeigepflicht verletzt, riskiert eine Abmahnung.

Jeden Morgen um 6 Uhr das Wichtigste für Personaler: kostenloser Newsletter →

Wann darf der Arbeitgeber einen Nebenjob untersagen?

Maßgeblich ist eine Abwägung im Einzelfall. Das BAG hat das im Urteil vom 19. Dezember 2019 (Az. 6 AZR 23/19) präzisiert: Die Anzeige genügt im Regelfall, eine Untersagung ist die Ausnahme und steht nicht im freien Ermessen des Arbeitgebers. Er trägt die Darlegungslast. Es reicht aber eine nicht fernliegende, objektiv nachvollziehbare Gefahr, dass seine Interessen beeinträchtigt werden. Im entschiedenen Fall durfte eine kassenärztliche Vereinigung einem Niederlassungsberater verbieten, für sechs Wochenstunden in der Praxis seiner Lebensgefährtin mitzuarbeiten – wegen des Vertrauens Dritter in die Neutralität der Behörde.

Typische berechtigte Gründe sind:

  • Wettbewerb: Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Beschäftigte dem eigenen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Das gilt nicht automatisch für jede Tätigkeit bei einem Wettbewerber: Eine Sortiererin der Deutschen Post durfte nach einem BAG-Urteil vom 24. März 2010 (Az. 10 AZR 66/09) nebenher Zeitungen für ein Konkurrenzunternehmen austragen, weil bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst seien. Für die Zeit nach dem Ausscheiden gelten eigene Regeln – siehe unseren Ratgeber zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und zur Karenzentschädigung.
  • Arbeitszeit: Würde die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten, ist die Nebentätigkeit insoweit unzulässig (dazu unten).
  • Ansehen und Neutralität: vor allem im öffentlichen Dienst und bei Tätigkeiten mit Interessenkonflikt.
  • Leistungsfähigkeit: wenn der Nebenjob die Arbeit im Hauptarbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt.

Wie werden Arbeitszeiten bei zwei Jobs gerechnet?

§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG ist eindeutig: Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Die Grenzen des § 3 ArbZG – acht Stunden werktäglich, verlängerbar auf zehn Stunden bei Ausgleich, im Durchschnitt höchstens 48 Stunden pro Woche – gelten also für die Person, nicht für den einzelnen Vertrag. Wie viel Spielraum das Gesetz im Hauptjob lässt, beschreibt unser Beitrag, was das geltende Arbeitszeitgesetz schon heute erlaubt.

Ein Rechenbeispiel: Eine Vollzeitkraft arbeitet montags bis freitags je acht Stunden, also 40 Stunden. Für einen Nebenjob bleiben im Durchschnitt höchstens acht Stunden pro Woche, etwa am Samstag. Nimmt sie zusätzlich unter der Woche abends Schichten an, kann die Zehn-Stunden-Grenze pro Tag reißen. Zudem muss die Ruhezeit von elf Stunden nach § 5 ArbZG eingehalten werden.

Die Folgen können erheblich sein. Nach Rechtsprechung des BAG ist § 3 ArbZG ein Verbotsgesetz; ein Vertrag, der zur Überschreitung führt, kann nach § 134 Bürgerliches Gesetzbuch nichtig sein. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat 2020 (Urteil vom 19. Mai 2020, Az. 7 Sa 11/19) entschieden, dass grundsätzlich der zuletzt geschlossene Vertrag nichtig ist. Ordnungswidrig handelt nach § 22 ArbZG zudem der Arbeitgeber, der Beschäftigte vorsätzlich oder fahrlässig über die Grenzen hinaus beschäftigt.

Was gilt im Urlaub und bei Krankheit?

Nach § 8 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit leisten, die dem Urlaubszweck widerspricht. Ein gelegentlicher Minijob ist damit nicht automatisch verboten, eine Vollzeittätigkeit beim zweiten Arbeitgeber im Urlaub dagegen kritisch. Wer arbeitsunfähig krankgeschrieben ist und dennoch nebenher arbeitet, kann den Beweiswert seiner Bescheinigung erschüttern – ein Beispiel zeigt unser Bericht darüber, wie ein LAG den Beweiswert einer AU kippte.

Minijob neben dem Hauptjob: Was die Lohnabrechnung prüfen muss

Sozialversicherungsrechtlich gilt nach Angaben der Minijob-Zentrale: Ein einziger Minijob neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung wird nicht mit dieser zusammengerechnet und bleibt in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung frei; jeder weitere Minijob wird dagegen zur Hauptbeschäftigung addiert. Arbeitgeber eines Minijobbers sollten deshalb bei der Einstellung nach weiteren Beschäftigungen fragen. Zum 1. Januar 2027 steigt die Verdienstgrenze; Einzelheiten stehen in unserem Beitrag zu den Minijobs 2027, die Abgaben lassen sich mit dem Minijob-Rechner überschlagen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Klausel prüfen: Statt eines pauschalen Verbots eine Anzeigepflicht vereinbaren und klarstellen, aus welchen Gründen eine Nebentätigkeit untersagt werden kann.
  • Arbeitszeit abfragen: Bei Anzeige einer Nebentätigkeit Umfang und Lage der Stunden erfragen und dokumentieren, ob die Grenzen der §§ 3 und 5 ArbZG eingehalten sind.
  • Einzelfall begründen: Eine Untersagung schriftlich und mit konkreten Gründen aussprechen; mildere Mittel wie Auflagen vorher prüfen.
  • Bei der Einstellung fragen: Minijob-Arbeitgeber sollten weitere Beschäftigungen erfragen und die Antwort in den Entgeltunterlagen ablegen.
  • Betriebsrat und Tarif beachten: Im öffentlichen Dienst und in manchen Branchen regeln Tarifverträge die Anzeige- und Untersagungsgründe abschließend. In Zweifelsfällen ist rechtlicher Rat im Einzelfall sinnvoll.