Wer über viele Monate durchgehend krankgeschrieben ist, zwischendurch aber wochenlang tatsächlich arbeitet, kann sich für spätere Zeiträume nicht ohne Weiteres auf seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berufen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen mit Urteil vom 8. April 2026 entschieden (Az. 8 SLa 571/25). Der Beweiswert der Bescheinigung sei in einem solchen Fall erschüttert, der Beschäftigte müsse seine Erkrankung dann konkret darlegen. Über das Urteil berichteten Haufe und die Kanzlei Gleiss Lutz.

Worum ging es?

Der Kläger, ein Facharzt für Chirurgie, war seit Mai 2023 bei einem Klinikbetreiber beschäftigt. Von März 2024 bis Ende Januar 2025 war er durchgehend wegen einer rezidivierenden depressiven Störung arbeitsunfähig krankgeschrieben. In diesem Zeitraum arbeitete er jedoch in drei Abschnitten insgesamt rund zwei Monate, nach den Berichten offenbar ohne Beanstandungen. Für die Zeit vom 7. bis 27. Januar 2025 verlangte er Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Warum für diesen Zeitraum trotz der langen Erkrankung überhaupt noch ein Anspruch in Betracht kam – nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ist er grundsätzlich auf sechs Wochen je Erkrankung begrenzt –, geht aus den veröffentlichten Berichten nicht hervor. Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung mit dem Argument, die Bescheinigung sei angesichts der zwischenzeitlichen Arbeit nicht glaubwürdig.

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Wie hat das Gericht entschieden?

Das LAG wies die Berufung des Arztes zurück. Grundsätzlich komme einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber könne diesen aber erschüttern, wenn er Umstände vorträgt, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Solche Umstände sah das Gericht hier in den Arbeitsphasen während der laufenden Krankschreibung. Dass der Kläger selbst von schwankenden Beschwerden sprach, bestätigte diese Einschätzung eher, als dass sie sie entkräftete.

Ist der Beweiswert erschüttert, muss der Beschäftigte nach der Rechtsprechung konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Das gelang dem Kläger nicht. Er beschrieb nach Angaben des Gerichts nur allgemein die typischen Symptome einer Depression, nicht aber, welche Beschwerden er wann und in welcher Stärke hatte. Die angebotenen Zeugen musste das Gericht nicht hören, weil eine Beweisaufnahme ohne konkreten Vortrag auf eine unzulässige Ausforschung hinausgelaufen wäre. Ob die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde, geht aus den Berichten nicht hervor.

Wie fügt sich das Urteil in die Rechtsprechung ein?

Das Bundesarbeitsgericht hat in den vergangenen Jahren mehrfach betont, dass der Beweiswert einer Krankschreibung durch besondere Umstände erschüttert werden kann, etwa wenn sie passgenau eine Kündigungsfrist abdeckt. Das niedersächsische Urteil fügt dem eine weitere Fallgruppe hinzu: Tatsächliche Arbeitsleistung während einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit kann Zweifel auch für spätere Zeiträume begründen. Gleiss Lutz weist in seiner Besprechung darauf hin, dass abstrakte Symptombeschreibungen dann nicht ausreichen.

Zu beachten ist, dass es sich um die Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts zu einem besonderen Sachverhalt handelt. Ob sich die Bewertung auf andere Konstellationen übertragen lässt, hängt stets von den Umständen ab.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat zunächst einen hohen Beweiswert. Zweifel allein genügen nicht; Arbeitgeber müssen konkrete Tatsachen vortragen, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen.
  • Arbeitet ein Beschäftigter während einer laufenden Krankschreibung, sollten Zeiträume, Tätigkeiten und Umfang sorgfältig dokumentiert werden. Solche Unterlagen können später entscheidend sein.
  • Gesundheitliche Details dürfen nur im erforderlichen Umfang erhoben werden. Datenschutz und Persönlichkeitsrechte setzen der Nachforschung Grenzen.
  • Eine Arbeitsaufnahme trotz Krankschreibung ist nicht per se unzulässig. Bei längerer Erkrankung kann eine stufenweise Wiedereingliederung oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement der rechtssichere Weg sein.
  • Ob die Entgeltfortzahlung im konkreten Fall verweigert werden kann, hängt von den Umständen ab und sollte rechtlich geprüft werden.