Elternzeit beantragt, dann zurückgezogen? Warum das BAG Arbeitgebern den Rücken stärkt

Beschäftigte sind an ein einmal erklärtes Elternzeitverlangen grundsätzlich gebunden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 6. Oktober 2026 entschieden (Az. 9 AZR 11/26). Ein Lkw-Wäscher, der vor Beginn seiner einjährigen Elternzeit aus der gemeinsamen Wohnung mit Kind und Mutter ausgezogen war, konnte die Freistellung nicht mehr einseitig absagen. Weil der Arbeitgeber bereits eine befristete Ersatzkraft eingestellt hatte und dem Verzicht nicht zustimmte, befand sich der Mann nach Auffassung des Gerichts im gesamten beantragten Zeitraum in Elternzeit – ohne Lohnanspruch.

Was war passiert?

Der Kläger, seit 2011 im Betrieb, hatte Elternzeit vom 23. Mai 2024 bis 23. Mai 2025 verlangt. Noch vor dem Start trennte er sich von der Kindesmutter; das Kind blieb bei ihr. Neun Tage vor Beginn forderte er seinen Arbeitgeber auf, ihn weiter zu beschäftigen: Ohne gemeinsamen Haushalt mit dem Kind fehle eine gesetzliche Voraussetzung der Elternzeit. Zudem stehe ihm kein Elterngeld mehr zu, das sei eine besondere Härte.

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Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, gab ihm noch recht (Urteil vom 26. August 2025, 3 SLa 136/25). Das BAG hob diese Entscheidung auf und wies die Klage ab.

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Warum gilt die Elternzeit trotzdem?

Das BAG begründet die Bindung mit dem Schutz des Arbeitgebers. Wer eine Freistellung ankündigt, gibt dem Betrieb die Grundlage für Planungen – etwa die Einstellung einer Vertretung. Fallen später Voraussetzungen weg, ändert das am Beginn der verlangten Elternzeit grundsätzlich nichts. Eine eigene Regel kennt das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nur für den Tod des Kindes: Dann endet die Elternzeit nach § 16 Abs. 4 BEEG spätestens drei Wochen danach.

Für alle anderen Fälle verweist das Gericht auf § 16 Abs. 3 BEEG. Danach kann Elternzeit vorzeitig nur mit Zustimmung des Arbeitgebers enden. Neu ist die Klarstellung, dass diese Vorschrift entsprechend gilt, wenn jemand eine beantragte Elternzeit gar nicht erst antreten will. Eine „unverbindliche Reservierung“ gibt es also nicht.

Wann darf der Arbeitgeber nicht einfach Nein sagen?

Ganz frei ist der Arbeitgeber nicht. Bei der Geburt eines weiteren Kindes oder in Fällen besonderer Härte kann er den Wunsch nach vorzeitiger Beendigung nur innerhalb von vier Wochen und nur aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Als Härte nennt das Gesetz etwa schwere Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder Kindes sowie eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern.

Der Wegfall des Elterngeldes allein reichte dem BAG dafür nicht. Der Kläger hatte nicht vorgetragen, dass er deshalb seinen Lebensunterhalt oder den Unterhalt für sein Kind nicht mehr bestreiten konnte. Hätte er das dargelegt, wäre die Prüfung womöglich anders ausgegangen. Eingeklagt hatte er die Zustimmung des Arbeitgebers ohnehin nicht – er wollte nur feststellen lassen, dass die Elternzeit nie begonnen habe.

Was folgt daraus für die Vertretungsplanung?

Das Urteil bestätigt, worauf viele Personalabteilungen ohnehin bauen: Nach einem wirksamen Elternzeitverlangen darf der Betrieb eine Vertretung befristet einstellen, ohne fürchten zu müssen, dass der Beschäftigte kurzfristig zurückkehrt und zwei Personen auf derselben Stelle sitzen. § 21 BEEG erlaubt die Befristung zur Vertretung ausdrücklich. Und für den Fall, dass die Elternzeit doch vorzeitig endet, weil der Arbeitgeber in einem Härtefall nicht wirksam widersprechen konnte, sieht § 21 Abs. 4 BEEG ein Sonderkündigungsrecht für den Vertretungsvertrag mit einer Frist von mindestens drei Wochen vor.

Wie der Antrag selbst aussehen muss und welche Fristen gelten, haben wir in unserem Überblick zu Antrag, Fristen und Kündigungsschutz bei der Elternzeit zusammengestellt. Zu beachten ist dabei: Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG beginnt mit dem Verlangen, frühestens acht Wochen vor einer Elternzeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes. Die maßgeblichen Termine lassen sich mit unserem Fristenrechner bestimmen.

Typische Fehler in der Praxis

• Vorschnelles Einlenken: Wer dem Rückzieher ohne Prüfung zustimmt, hat womöglich eine eingestellte Vertretung zu viel. Die Zustimmung ist eine Entscheidung, keine Formalie.
• Fristversäumnis im Härtefall: Beruft sich der Beschäftigte auf eine besondere Härte oder ein weiteres Kind, läuft die Vier-Wochen-Frist für eine schriftliche Ablehnung. Wer schweigt, verliert das Ablehnungsrecht.
• Kein Nachweis der Planung: Dringende betriebliche Gründe lassen sich nur belegen, wenn dokumentiert ist, welche Dispositionen getroffen wurden – Vertretungsvertrag, Schichtplan, Projektbesetzung.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Ein Elternzeitverlangen bindet den Beschäftigten. Will er die Elternzeit nicht antreten oder früher beenden, braucht er grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers (§ 16 Abs. 3 BEEG, BAG 9 AZR 11/26).
• Ein Wunsch auf Rücknahme sollte schriftlich beantwortet werden. Liegt ein Härtefall oder ein weiteres Kind vor, nur innerhalb von vier Wochen und nur mit dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.
• Der Wegfall des Elterngeldes ist für sich genommen noch keine besondere Härte. Anders kann es aussehen, wenn die wirtschaftliche Existenz erkennbar gefährdet ist – dann den Einzelfall prüfen, gegebenenfalls mit arbeitsrechtlicher Beratung.
• Vertretungen nach § 21 BEEG befristen und den Grund im Vertrag benennen; das Sonderkündigungsrecht nach § 21 Abs. 4 BEEG im Blick behalten.
• Kulanz bleibt möglich: Wer die Rückkehr betrieblich auffangen kann, darf zustimmen. Das Urteil schafft einen Spielraum, keine Pflicht zur Ablehnung.