Eine Verdachtskündigung ist die Kündigung, die ein Arbeitgeber nicht auf eine bewiesene Pflichtverletzung stützt, sondern auf den dringenden Verdacht einer schweren Verfehlung, etwa eines Diebstahls, eines Betrugs oder einer sexuellen Belästigung. Sie ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zulässig, aber an strengere Bedingungen geknüpft als die Kündigung wegen einer erwiesenen Tat. Zwingend ist vor allem die vorherige Anhörung des Beschäftigten. Wie eng die Fristen dabei sind, zeigt ein Urteil vom 4. Dezember 2025 (2 AZR 55/25): Ein Arbeitgeber verlor, weil er mehr als drei Wochen wartete, bevor er den Beschäftigten mit dem Vorwurf konfrontierte.

Wann ist eine Verdachtskündigung überhaupt möglich?

Grundlage ist bei der fristlosen Variante § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), bei der ordentlichen Kündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) dessen § 1 Abs. 2. Nach ständiger Rechtsprechung müssen drei Bedingungen zusammenkommen:

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  • Dringender Verdacht: Er muss sich auf konkrete, objektive Tatsachen stützen; bloße Vermutungen oder Gerüchte reichen nicht. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Beschäftigte die Tat begangen hat.
  • Schwere des Vorwurfs: Die verdächtigte Tat müsste, wäre sie bewiesen, selbst eine Kündigung rechtfertigen. Gerade der Verdacht muss das für die Fortsetzung nötige Vertrauen zerstören.
  • Aufklärung: Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare zur Klärung getan haben, und dazu gehört immer die Anhörung des Betroffenen.

In der Praxis wird die Verdachtskündigung meist hilfsweise neben der Tatkündigung ausgesprochen. So war es auch im BAG-Fall: Das Unternehmen stützte sich auf den Vorwurf und hilfsweise auf den Verdacht.

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Warum die Anhörung über Wirksamkeit entscheidet

Anders als bei der Tatkündigung ist die Anhörung bei der Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehlt sie, kann sich der Arbeitgeber im Prozess nicht auf den Verdacht berufen; das BAG hat das unter anderem am 20. März 2014 (2 AZR 1037/12) bestätigt. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Beschäftigte von vornherein nicht bereit ist, sich zu äußern.

Der Beschäftigte muss mit den wesentlichen Verdachtsmomenten konfrontiert werden, also mit Zeitpunkt, Ort und Art des Vorwurfs. Eine allgemeine Wertung wie „Unregelmäßigkeiten in der Kasse“ genügt nach der Rechtsprechung nicht. Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor; im BAG-Fall wollte sich der Arbeitnehmer nur schriftlich äußern, und das Unternehmen verlängerte die Frist auf seinen Wunsch um eine Woche.

Welche Fristen gelten?

Bei der fristlosen Kündigung läuft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie beginnt nach dem BAG-Urteil erst, wenn der Arbeitgeber eine „zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis“ der maßgeblichen Tatsachen hat (Rn. 12). Solange er mit der gebotenen Eile ermittelt und den Betroffenen anhört, läuft sie nicht an. Für die Anhörung selbst gilt aber eine Regelfrist: Sie muss innerhalb kurzer Zeit erfolgen, die „im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche“ betragen darf, und nur bei besonderen Umständen länger (Rn. 14). Für sonstige Ermittlungen gibt es keine feste Frist.

Wie Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung verspielen, ist ein häufiges Thema vor Gericht. Für die Berechnung einzelner Termine hilft unser Fristenrechner.

Der Fall: Urlaub ist kein Grund zum Abwarten

Ein Zugchef soll am 24. April 2023 einen Kollegen während der Fahrt sexuell belästigt haben; der Kollege meldete das am 27. April. Der Beschäftigte hatte danach Ruhezeit und Urlaub bis zum 21. Mai. Erst am 22. Mai konfrontierte ihn der Arbeitgeber, die Kündigung ging am 6. Juni zu. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg und BAG hielten sie für unwirksam, weil die Frist abgelaufen war.

Das BAG stellte klar, dass es während des Urlaubs kein absolutes Kontaktverbot gibt (Rn. 24). Der Arbeitgeber hätte über das Diensthandy oder per Brief an die Privatanschrift zumindest einen Versuch unternehmen müssen. Schlichte Untätigkeit verhindert den Fristbeginn nicht (Rn. 22). Lehnt der Beschäftigte eine Äußerung im Urlaub ab oder ist er nicht erreichbar, liegen dagegen regelmäßig besondere Umstände vor (Rn. 27). Ähnliches gilt bei Krankheit, wenn der Beschäftigte mitteilt, er könne sich nicht äußern (Rn. 19). Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung scheiterte zusätzlich daran, dass der Betriebsrat nur zur außerordentlichen Kündigung angehört worden war.

Typische Fehler in der Praxis

  • Erst sammeln, dann fragen: Wochenlange interne Prüfung ohne Kontakt zum Beschäftigten lässt die Frist anlaufen.
  • Vage Anhörung: Wer den Vorwurf nicht konkret benennt, hat rechtlich nicht angehört.
  • Unzulässig beschaffte Belege: Auch wenn Gerichte rechtswidrig erlangte Beweise nicht automatisch verwerfen, bleiben Bußgeld und Schadensersatz möglich, wie das jüngste EuGH-Urteil zu Beweisen trotz Datenschutzverstoß zeigt.
  • Betriebsrat unvollständig informiert: Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Betriebsrat erkennen können, dass auch auf den Verdacht gekündigt wird, und zu jeder Kündigungsart angehört werden, die ausgesprochen werden soll. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat er drei Tage für Bedenken.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Den Eingang des Vorwurfs mit Datum dokumentieren; ab diesem Tag zählen die Fristen.
  • Den Beschäftigten möglichst innerhalb einer Woche konkret anhören, auch während Urlaub oder Ruhezeit zumindest per Diensthandy oder Brief einen Kontaktversuch unternehmen und das festhalten.
  • Bitten um schriftliche Stellungnahme oder kurze Fristverlängerung sind vertretbar, sollten aber befristet und dokumentiert werden.
  • Nach Abschluss der Ermittlungen bleiben zwei Wochen bis zum Zugang der fristlosen Kündigung; die Anhörung des Betriebsrats muss in diesen Zeitraum passen.
  • Den Betriebsrat vorsorglich zur außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung sowie zu Tat- und Verdachtskündigung anhören. Den Gesamtablauf beschreibt unser Beitrag Kündigung rechtssicher vorbereiten.
  • Im Einzelfall, insbesondere bei schweren Vorwürfen gegen langjährig Beschäftigte, ist arbeitsrechtliche Beratung vor dem Ausspruch sinnvoll.