Ein kirchlicher Arbeitgeber darf einer Beschäftigten nicht allein wegen eines still erklärten Kirchenaustritts kündigen, wenn er dieselben Aufgaben auch Personen ohne Mitgliedschaft überträgt. Das hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) am 5. November 2026 in Erfurt entschieden (Az. 2 AZR 196/22) und die Revision eines katholischen Vereins zurückgewiesen, wie aus der Pressemitteilung Nr. 38/26 hervorgeht. Betroffen sind Träger kirchlicher Einrichtungen, die von katholischen Beschäftigten den Verbleib in der Kirche verlangen. Die vollständigen Urteilsgründe liegen noch nicht vor.

Woran scheiterte der Arbeitgeber?

Der entscheidende Punkt war die eigene Personalpraxis. In der Schwangerschaftsberatung des Vereins arbeiteten bei Ausspruch der Kündigung zwei Frauen, die nicht katholisch waren. Daraus schloss das Gericht, dass die Mitgliedschaft für die Tätigkeit als Sozialpädagogin nicht wesentlich ist. Die Anforderung, nicht auszutreten oder wieder einzutreten, benachteiligte die Klägerin deshalb unmittelbar wegen ihrer Religion nach §§ 1, 3 und 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), ohne dass § 9 AGG das rechtfertigte.

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Auch der Vorwurf des Loyalitätsverstoßes griff nicht. Die Klägerin hatte den Austritt nur gegenüber der staatlichen Stelle erklärt und nicht öffentlich gemacht. Aus dem Austritt allein folgt laut BAG nicht, dass sie künftig anders beraten werde, als der Verein es verlangt. Damit folgt der Senat dem Rahmen, den der Europäische Gerichtshof am 17. März 2026 (C-258/24) gesetzt hatte und den wir vor dem Termin eingeordnet haben.

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Warum war die fristlose Kündigung schon aus einem anderen Grund verloren?

Unabhängig von der Religionsfrage hielt der Verein die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ein. Vom Austritt im Oktober 2013 erfuhr er im Dezember 2013, die Kündigung kam erst am 1. Juni 2019 nach dem Ende der Elternzeit. Gespräche über einen Wiedereintritt gab es zuvor 2018 und 2019. Wer abwartet und erst verhandelt, sollte diese Frist gesondert prüfen.

Was kostet so ein Fehler?

Zugesprochen sind die Annahmeverzugsvergütung für Juni 2019 bis Mai 2020 und eine Entschädigung von 2.314,22 Euro, was laut BAG einem Bruttomonatsentgelt entspricht. Eine eigene Überschlagsrechnung: Zwölf Monate zu diesem Entgelt ergäben rund 27.800 Euro brutto; die genaue Summe nennt die Mitteilung nicht. Die Entschädigung ist also der kleinere Posten. Das Muster ähnelt anderen Streitfällen um den Annahmeverzug: Teuer wird vor allem die Vergütung für die Zeit, in der die Parteien streiten.

Was hat das BAG nicht entschieden?

Das Urteil trägt zunächst nur für die dort beschriebene Konstellation: gleiche Aufgaben auch für Nichtmitglieder, Austritt nicht publik gemacht. Offen bleibt, wie Stellen zu beurteilen sind, die ein Träger durchgängig mit Mitgliedern besetzt. Der zweite an diesem Tag verhandelte Fall hätte dazu Hinweise geben können: Im Streit um einen nebenberuflichen Chorleiter (Az. 2 AZR 34/25) schlossen die Parteien einen Vergleich, ein Urteil des BAG gibt es dort also nicht.

Der Verein stützte sich zudem auf die kirchliche Grundordnung von 2015. Die Fassung vom 22. November 2022 nennt die Pressemitteilung nicht, die Übertragbarkeit auf heutige Kündigungen ist damit noch nicht beantwortet. Nach einem Bericht von katholisch.de bleibt der kirchlichen Seite der Gang zum Bundesverfassungsgericht möglich; geäußert hatte sie sich dazu zunächst nicht.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Stellen vergleichen: Kirchliche Träger sollten prüfen, ob auf gleichartigen Stellen Personen ohne Mitgliedschaft arbeiten. Ist das so, dürfte eine auf den bloßen Austritt gestützte Kündigung kaum noch zu halten sein.
  • Anforderung je Funktion begründen: Warum die Mitgliedschaft gerade für diese Aufgabe wesentlich sein soll, gehört schriftlich festgehalten, auch in Stellenanzeigen und Verträgen.
  • Verhalten statt Status prüfen: Maßgeblich dürfte sein, ob sich jemand über den Austritt hinaus konkret gegen das Ethos des Trägers stellt. Das wäre im Einzelfall zu belegen.
  • Fristen im Blick behalten: Gespräche über einen Wiedereintritt dürften die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ohne Weiteres aufschieben; das sollte rechtlich geklärt werden, bevor verhandelt wird.
  • Laufende Fälle neu bewerten: Bis die Urteilsgründe vorliegen, sollten anhängige Verfahren und geplante Kündigungen anwaltlich geprüft werden. Für Arbeitgeber außerhalb der Kirchen gilt § 9 AGG nicht; ihnen bleibt nur der enge § 8 AGG.