Ob jemand mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis leitender Angestellter ist, misst sich am Betrieb und nicht am Anteil an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 25. Juni 2026 (7 ABR 9/25) entschieden, dessen Volltext seit dem 4. November vorliegt. Für filialisierte Unternehmen ist das eine wichtige Klarstellung; entschieden ist der konkrete Fall aber nicht, er geht zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht.

Worum ging es?

Ein Einzelhändler mit rund 3.500 Beschäftigten in etwa 70 Filialen führte eine Filialdirektorin als leitende Angestellte. Der örtliche Betriebsrat wollte das Gegenteil gerichtlich festgestellt wissen. Sein Hauptargument: Die 91 Beschäftigten, auf die sich die Personalbefugnis beziehe, seien nur 2,6 Prozent des Unternehmens. Die Arbeitgeberin hielt dagegen, die Filialleitung entscheide selbstständig über Einstellungen und Entlassungen und die Zentrale unterstütze nur administrativ. Beide Vorinstanzen gaben dem Betriebsrat recht. Das Landesarbeitsgericht verwies zusätzlich darauf, dass die wirtschaftlich entscheidende Steuerung in der Zentrale und am Konzernsitz liege und die Filiale nur eine Verkaufsstelle nach festem Konzept sei.

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Was sagt das BAG?

Der Siebte Senat hob den Beschluss auf. Maßstab ist § 5 Absatz 3 Satz 2 Nummer 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), der ausdrücklich an Beschäftigte „im Betrieb oder in der Betriebsabteilung“ anknüpft. Daraus zieht das Gericht drei Folgerungen:

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  • Bezugsgröße ist der Betrieb. Eine Mindestquote im Verhältnis zur Unternehmensbelegschaft steht nicht im Gesetz (Rn. 26 f.).
  • Personalhoheit über (nahezu) alle Beschäftigten des Betriebs reicht regelmäßig. Dann ist sie im Regelfall nicht von untergeordneter Bedeutung; eine Ausnahme kommt nur bei weiteren Anhaltspunkten in Betracht (Rn. 24).
  • Warensteuerung ist kein Kriterium. Ob etwa die Platzierung von Ware in der Zentrale festgelegt wird, spielt für diese Variante keine Rolle (Rn. 29).

An der bisherigen Einschränkung hält der Senat fest: Eine nur formale oder unbedeutende Befugnis genügt nicht, wie schon der Beschluss vom 4. Mai 2022 (7 ABR 14/21) ausführt. Erfasst die Befugnis nur wenige Beschäftigte, muss es um einen qualitativ bedeutsamen Personenkreis gehen.

Warum ist die Sache trotzdem offen?

Das Landesarbeitsgericht muss nun nachholen, was es nach seiner Rechtsauffassung nicht geprüft hatte. Zwei Fragen entscheiden den Fall (Rn. 30 f.):

  1. Ist die Filiale überhaupt ein eigener Betrieb? Dafür braucht es einen einheitlichen Leitungsapparat vor Ort. Die Vorinstanz hatte das unterstellt, ohne Tatsachen dazu festzustellen.
  2. Ist die Befugnis wirklich selbstständig? Sie muss im Außen- und im Innenverhältnis bestehen, darf also nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängen. Richtlinien, Budgets oder eine Zweitunterschrift zur reinen Richtigkeitskontrolle schaden nicht (Rn. 19).

Warum der Status im Alltag Geld und Rechtssicherheit kostet

An der Einordnung hängt mehr als ein Titel. Leitende Angestellte fallen weitgehend aus dem Betriebsverfassungsgesetz heraus. Vor ihrer Einstellung genügt eine Mitteilung an den Betriebsrat (§ 105 BetrVG), vor ihrer Kündigung ist er nicht nach § 102 BetrVG anzuhören; besteht ein Sprecherausschuss, ist stattdessen dieser zu hören (§ 31 Sprecherausschussgesetz). Nur: Stuft der Arbeitgeber falsch ein und hört den Betriebsrat deshalb nicht an, ist die Kündigung unwirksam. Wer im Betrieb gerade mit einer ersten Betriebsratsgründung zu tun hat, begegnet der Frage zudem bei der Wählerliste. Die Vorsicht gilt auch für die Vorbereitung jeder Kündigung in dieser Gruppe.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vertrag und Praxis abgleichen: Das Gesetz stellt auf Arbeitsvertrag und Stellung ab. Ein Titel oder eine Vollmachtsliste hilft wenig, wenn Personalreferenten faktisch entscheiden. Im Streitfall war etwa die Unterzeichnung von Betriebsratsanhörungen durch einen Personalreferenten ein Thema.
  • Zustimmungsvorbehalte durchsehen: Interne Freigaben durch HR oder Regionalleitung sollten als Kontrolle ausgestaltet und nicht als eigene Entscheidung Dritter gelebt werden, wenn der Status gewollt ist.
  • Betriebsbegriff klären: Bevor über leitende Filialchefs gestritten wird, sollte feststehen, wo die mitbestimmungsrelevanten Entscheidungen tatsächlich fallen. Das kann auch den Zuschnitt der Betriebsratsstrukturen betreffen.
  • Im Zweifel vorsorglich anhören: Bei unklarem Status kann eine vorsorgliche Anhörung nach § 102 BetrVG das Kündigungsrisiko senken. Das ersetzt keine Prüfung im Einzelfall.