Arbeitgeber dürfen einem lange erkrankten Beschäftigten nur kündigen, wenn drei Bedingungen zusammenkommen: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Belastung des Betriebs und eine Interessenabwägung zulasten des Beschäftigten. So prüft das Bundesarbeitsgericht (BAG) die personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in ständiger Rechtsprechung. Die Krankheit selbst ist kein Kündigungsverbot – aber auch kein Kündigungsgrund. In der Praxis scheitern viele Kündigungen nicht an der Diagnose, sondern an einem fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).

Ab wann gilt eine Erkrankung als „lang anhaltend“?

Eine feste Grenze gibt es nicht. Wer weniger als sechs Wochen fehlt, liefert kündigungsrechtlich noch keinen Anlass, denn so lange trägt der Arbeitgeber ohnehin die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach einer Auswertung im Fachdienst IWW hat das BAG in einzelnen Fällen schon Ausfälle von sieben bis acht Monaten als lang anhaltend angesehen. Maßgeblich ist aber nicht die bisherige Dauer, sondern der Blick nach vorn.

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Was verlangt die negative Prognose?

Der Arbeitgeber muss im Zeitpunkt der Kündigung objektiv begründen können, dass der Beschäftigte auf absehbare Zeit nicht zurückkehrt. Bloße Befürchtungen genügen nicht. Steht die Genesung völlig in den Sternen, stellt das BAG dies einer dauernden Arbeitsunfähigkeit gleich – und zwar dann, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer besseren Prognose zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 29. April 1999, 2 AZR 431/98). Was nach dem Zugang der Kündigung passiert, etwa eine überraschende Genesung, spielt für die Wirksamkeit keine Rolle.

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Das hat eine praktische Folge: Arbeitgeber haben in der Regel keinen Zugriff auf Diagnosen. Sie stützen die Prognose deshalb auf Indizien – Dauer und Verlauf der Arbeitsunfähigkeit, Angaben aus dem BEM-Gespräch, eine Erklärung des Beschäftigten, wann er zurückkehren will. Im Prozess kann der Beschäftigte die Prognose erschüttern, indem er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbindet.

Warum ist das BEM so wichtig?

Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, dem muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein BEM anbieten. Die Teilnahme ist freiwillig. Formal ist das BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Hat der Arbeitgeber es aber unterlassen, muss er im Prozess genau darlegen, warum weder ein angepasster Arbeitsplatz noch eine andere Stelle oder sonstige Hilfen die Kündigung hätten verhindern können. Das hat das BAG am 18. November 2021 (2 AZR 138/21) erneut bestätigt. Dieser Nachweis gelingt selten. Wie ein rechtssicheres Verfahren abläuft, zeigt unser Musterablauf für das BEM-Verfahren.

Wann ist der Betrieb erheblich belastet?

Bei Langzeiterkrankten sind die Kosten oft gering, weil die Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen endet und die Krankenkasse übernimmt. Die Belastung liegt woanders: Die Stelle lässt sich nicht dauerhaft neu besetzen, Vertretungen und Überstunden belasten das Team, Termine geraten ins Rutschen. Ist die Rückkehr völlig ungewiss, wird die Beeinträchtigung in der Regel angenommen, weil der Arbeitgeber nicht planen kann.

Was fällt in die Abwägung?

Für den Beschäftigten sprechen eine lange Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und vor allem eine betriebliche Ursache der Erkrankung, etwa ein Arbeitsunfall. Für den Arbeitgeber zählen der konkret darzulegende Bedarf an einer Wiederbesetzung und Störungen im Ablauf. Vor der Kündigung muss geprüft werden, ob ein leidensgerechter freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht – notfalls zu geänderten Bedingungen per Änderungskündigung. Einen neuen Arbeitsplatz schaffen muss der Arbeitgeber nicht. Eine Abmahnung ist dagegen nicht nötig, weil Krankheit kein Fehlverhalten ist.

Welche Kosten übersehen Arbeitgeber häufig?

Lange Krankheit lässt Urlaub nicht sofort verfallen. Der gesetzliche Mindesturlaub erlischt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres; Einzelheiten stehen in unserem Beitrag zum Urlaubsverfall zum Jahresende. Endet das Arbeitsverhältnis, ist offener Urlaub nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten. Eine vereinfachte Rechnung: Bei 3.900 Euro Monatsgehalt und rund 21,7 Arbeitstagen im Monat kostet ein Urlaubstag etwa 180 Euro. Sind zwei Jahresansprüche von je 20 Tagen offen, stehen rund 7.200 Euro im Raum. Den Urlaubsstand verlässlich ermitteln lässt sich mit unserem Urlaubsrechner.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • BEM zuerst: Nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr schriftlich zum BEM einladen, auf Freiwilligkeit und Datenschutz hinweisen und das Angebot dokumentieren. Lehnt der Beschäftigte ab, ist auch das festzuhalten.
  • Prognose belegen: Dauer und Verlauf der Arbeitsunfähigkeit sowie Aussagen zur Rückkehr sammeln. Nur subjektive Einschätzungen tragen nicht.
  • Alternativen prüfen und notieren: Freie Stellen, Arbeitszeitänderungen und technische Hilfen prüfen, das Ergebnis schriftlich festhalten.
  • Sonderschutz beachten: Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist nach § 168 SGB IX vorab die Zustimmung des Integrationsamts nötig.
  • Betriebsrat vollständig anhören: Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat Informationen zu allen drei Prüfstufen erhalten, sonst ist die Kündigung unwirksam.
  • Fristen einhalten: Es gilt die ordentliche Kündigungsfrist; berechnen lässt sie sich mit unserem Kündigungsfristen-Rechner. Beschäftigte haben drei Wochen ab Zugang Zeit für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).

In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigten gilt das KSchG nicht; dort braucht die Kündigung keinen dieser Gründe, darf aber nicht willkürlich oder diskriminierend sein. Im Einzelfall ist anwaltlicher Rat sinnvoll.