Ein Kündigungsgespräch entscheidet mit darüber, ob ein Beschäftigter die Trennung hinnimmt oder vor Gericht zieht – und wie die Bleibenden das Unternehmen danach sehen. Arbeitspsychologische Studien, über die die WirtschaftsWoche am 7. November 2026 berichtet hat, zeigen zweierlei: Wer ein Trennungsgespräch als fair erlebt, beschwert sich seltener und ist weniger verbittert. Und Führungskräfte, die häufig Kündigungen aussprechen, schlafen schlechter, gehen öfter zum Arzt und denken häufiger selbst ans Gehen. Weil laut einer Erhebung der Beratung Horváth 60 Prozent der Industriefirmen bis 2030 Stellen abbauen wollen, betrifft das viele Betriebe.

Was macht ein Gespräch fair?

Der Arbeitspsychologe Cornelius König von der Universität des Saarlandes hat mit Kolleginnen und Kollegen Trennungsgespräche in Rollenspielen untersucht: Freiwillige übernahmen die Rolle des Vorgesetzten, Schauspieler die der Betroffenen. Ergebnis: Wie Gekündigte das Gespräch bewerten, hängt vor allem davon ab, ob sie es als fair erleben – nicht allein davon, ob alle Formalien eingehalten wurden. Ein Training verbesserte beides, die formale Durchführung und die wahrgenommene Fairness. Leicht wurde die Aufgabe für die Teilnehmer trotzdem nicht. „Für die Fairness sind eine respektvolle Behandlung und eine transparente Begründung entscheidend“, sagt König.

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Eine US-Studie mit rund 1.000 entlassenen Beschäftigten kam laut WirtschaftsWoche zu einem für Arbeitgeber handfesten Befund: Wer wenig Wertschätzung erfuhr, ging eher rechtlich gegen die Kündigung vor. Fairness ist also auch ein Mittel gegen Kündigungsschutzklagen.

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Der Ablauf in sechs Schritten

  1. Vorher klären, was rechtlich feststeht. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz angehört werden; eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam. Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Betriebsrat) vorher prüfen. Den gesamten Vorlauf beschreibt unser Beitrag Kündigung rechtssicher vorbereiten.
  2. Selbst führen, nicht delegieren. Die direkte Führungskraft überbringt die Nachricht, idealerweise mit einer Person aus der Personalabteilung als Zeugin.
  3. Die Botschaft gleich am Anfang. König warnt davor, lange einzuleiten; das wirke, als drücke man sich vor der Entscheidung. Nach zwei, drei Sätzen sollte klar sein, dass das Arbeitsverhältnis endet.
  4. Begründen, aber nicht verhandeln. Kurz und nachvollziehbar sagen, warum – etwa der Wegfall der Abteilung. Keine Diskussion über die Sozialauswahl im Gespräch; Fragen dazu später schriftlich oder über die Personalabteilung.
  5. Das Schreiben übergeben. Eine Kündigung ist nur mit eigenhändig unterschriebenem Original wirksam (§ 623 BGB); E-Mail, Scan oder Messenger reichen nicht. Die Übergabe im Gespräch sichert den Zugang – Datum, Uhrzeit und Zeugen notieren.
  6. Den Rest der Zeit den Emotionen lassen. „Halten Sie die Emotionen aus. Nehmen Sie sich selbst zurück“, rät König. Danach klären, wie es praktisch weitergeht: Freistellung, Herausgabe von Laptop und Schlüsseln, Abschied vom Team.

Welche Hinweise Arbeitgeber geben sollten

Arbeitgeber sollen Beschäftigte nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III frühzeitig auf die Pflicht hinweisen, sich bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend zu melden – spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von drei Tagen, wenn die Frist kürzer ist (§ 38 SGB III). Der Hinweis steht am besten im Kündigungsschreiben. Eine Belehrung über die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Kündigungsschutzgesetz ist nicht vorgeschrieben; Arbeitgeber sollten sich aber selbst notieren, wann sie abläuft. Unser Fristenrechner zeigt das Datum.

Wird im Gespräch eine Freistellung ausgesprochen, sollte sie auf einer wirksamen Grundlage stehen; warum die Standardklausel im Vertrag oft nicht trägt, zeigt unser Beitrag zur Freistellung nach Kündigung.

Typische Fehler

  • Das Gespräch am Freitagnachmittag oder vor dem Urlaub der Betroffenen, wenn niemand für Rückfragen erreichbar ist.
  • Ein offenes Großraumbüro oder ein gläserner Besprechungsraum. König nennt einen ruhigen, vertraulichen Raum „ganz entscheidend“.
  • Trost, der falsch verstanden wird: Aussagen wie „Ich hätte Sie behalten“ können später als Indiz gegen die Sozialauswahl dienen.
  • Abfindungszusagen aus dem Stegreif. Angebote gehören in einen abgestimmten Aufhebungsvertrag; Orientierung gibt unser Überblick zur Abfindung bei Kündigung.

Was ist mit den Überbringern?

Die von der WirtschaftsWoche zitierten US-Studien zeigen, dass die Belastung mit der Zahl der Gespräche zunimmt; einen Gewöhnungseffekt fanden die Forscher nicht. In einer Befragung von 410 Führungskräften eines Produktionsunternehmens waren die Effekte zwar klein, aber statistisch signifikant; als wichtige Erklärung nennen die Forscher emotionale Erschöpfung. Bei einem größeren Abbau sollte die Personalabteilung deshalb nicht nur die Betroffenen, sondern auch die Führungskräfte planen: Gespräche über mehrere Tage verteilen statt in einem Terminmarathon, Pausen zwischen den Gesprächen, Rollenspiele vorab und ein fester Austausch unter den Führungskräften danach.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Fairness ist kein Zusatz, sondern senkt nach den Studien das Risiko von Beschwerden und Klagen. Respekt und eine klare Begründung gehören in jeden Gesprächsleitfaden.
  • Die Form entscheidet über die Wirksamkeit: Originalschreiben mit Unterschrift, Betriebsratsanhörung vorher, Zugang dokumentieren.
  • Führungskräfte vor einer Abbauwelle schulen, einschließlich Übungsgesprächen mit schwierigen Reaktionen.
  • Für die Überbringer Entlastung einplanen – sonst trifft der Abbau auch die Führungsebene, die bleiben soll.