Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nach einer Kündigung nicht mehr allein gestützt auf eine vorformulierte Vertragsklausel bis zum Ende der Kündigungsfrist freistellen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine Klausel, die die Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ erlaubte, am 25. März 2026 für unwirksam erklärt (Az. 5 AZR 108/25, Pressemitteilung Nr. 14/26). Das Thema ist aktuell, weil in vielen Betrieben gerade Personalabbau, Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen anstehen – und die Freistellung dort zum Standardrepertoire gehört.

Worum ging es?

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst hatte zum 30. November 2024 selbst gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn bis zum Ende der Kündigungsfrist bei fortlaufender Vergütung frei und verlangte den auch privat nutzbaren Dienstwagen zurück; dessen Nutzung war vertraglich für den Fall einer Freistellung widerruflich. Der Mann gab das Auto ab und klagte auf Nutzungsausfallentschädigung von 510 Euro brutto im Monat für August bis November 2024. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gab ihr statt.

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Was hat das BAG entschieden?

Die Freistellungsklausel ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung und hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht stand. Das grundrechtlich geschützte Interesse, bis zum letzten Tag tatsächlich beschäftigt zu werden, überwiegt nach Auffassung des Gerichts in der Regel das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung. Eine Klausel, die pauschal jede Kündigung genügen lässt, schneidet Beschäftigten zudem die Möglichkeit ab, im Einzelfall ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Gewonnen hat der Arbeitnehmer damit noch nicht. Das BAG verwies die Sache zurück, weil das LAG nicht geprüft hatte, ob die Freistellung trotz unwirksamer Klausel gerechtfertigt war – weil im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstanden.

Wann dürfen Arbeitgeber trotzdem freistellen?

Die Freistellung ist nicht verboten, sie braucht aber einen Grund im Einzelfall, den der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss. In der arbeitsrechtlichen Literatur werden als mögliche Gründe genannt:

  • die konkrete Gefahr, dass Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen zu einem Wettbewerber mitgenommen werden,
  • ein schwerwiegender Vertrauensverlust, etwa bei Verdacht auf Pflichtverletzungen,
  • konkrete betriebliche Störungen durch die Weiterbeschäftigung,
  • der Wegfall der Arbeit, etwa wenn die Abteilung bereits geschlossen ist.

Entscheidend ist, dass diese Gründe dokumentiert und nicht nur behauptet werden. Bei Vertriebskräften, die zur Konkurrenz wechseln, wird das Geheimnis- und Kundenschutzinteresse oft gut zu begründen sein; bei einer Sachbearbeiterin ohne Kundenkontakt dagegen kaum.

Was kostet eine unwirksame Freistellung?

Die Vergütung läuft bei einer Freistellung ohnehin weiter. Teuer wird es an anderen Stellen:

  • Dienstwagen: Hängt der Widerruf der Privatnutzung an einer wirksamen Freistellung, droht eine Nutzungsentschädigung – im BAG-Fall 510 Euro brutto pro Monat. Zur steuerlichen Seite der Privatnutzung siehe die Regeln zur Dienstwagenbesteuerung.
  • Urlaub: Soll der Resturlaub während der Freistellung verbraucht werden, muss das klar und unwiderruflich erklärt werden; sonst drohen Abgeltungsansprüche.
  • Variable Vergütung: Wer an Zielen gemessen wird, die er wegen der Freistellung nicht erreichen kann, kann Bonusansprüche geltend machen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Musterverträge überarbeiten: Freistellungsklauseln sollten an sachliche Gründe geknüpft sein und Beispiele nennen (Geheimnisschutz, Wettbewerbstätigkeit, Vertrauensverlust, Wegfall der Beschäftigung). Ob eine solche Klausel der AGB-Kontrolle standhält, hat das BAG noch nicht abschließend entschieden.
  • Vor jeder Freistellung prüfen und dokumentieren, warum eine Weiterbeschäftigung bis zum Fristende unzumutbar ist. Je länger die Kündigungsfrist, desto gewichtiger muss der Grund sein.
  • Einvernehmen suchen: Eine einvernehmlich vereinbarte Freistellung – etwa im Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag – unterliegt nicht der Interessenabwägung. Regelungen zu Urlaub, Dienstwagen und Bonus gehören ausdrücklich hinein.
  • Dienstwagen-Widerruf getrennt prüfen: Das BAG hat schon am 12. Februar 2025 (Az. 5 AZR 171/24) einen entschädigungslosen Widerruf der Privatnutzung bei berechtigter Freistellung gebilligt. Das setzt aber eben eine berechtigte Freistellung voraus.
  • Bei laufenden Freistellungen auf Basis alter Klauseln empfiehlt sich eine Einzelfallprüfung durch arbeitsrechtliche Beratung.