Hybride Teams, in denen ein Teil der Beschäftigten im Büro und ein anderer Teil mobil oder im Homeoffice arbeitet, sind in vielen Unternehmen Normalität. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts (Destatis) vom 22. April 2026 arbeiteten 2025 rund 25 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland zumindest gelegentlich von zu Hause, nach 24 Prozent im Jahr 2024 und 13 Prozent vor der Pandemie 2019. Für Führungskräfte stellt sich damit die Frage, wie sie Regeln, Kommunikation und Fairness so gestalten, dass das Team unabhängig vom Arbeitsort gut funktioniert.

Wie verbreitet ist hybrides Arbeiten?

Die meisten Homeoffice-Nutzer arbeiten nicht ausschließlich von zu Hause. Laut Destatis taten das 2025 nur 24 Prozent von ihnen; 46 Prozent verbrachten weniger als die Hälfte ihrer Arbeitstage im Homeoffice. Die Verbreitung hängt stark von Betriebsgröße und Branche ab: In Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten lag der Anteil bei 35 Prozent, in kleinen Unternehmen mit bis zu 49 Personen bei 19 Prozent. In IT-Dienstleistungen und Unternehmensberatung erreichte er 74 Prozent, in der Gastronomie 6 Prozent. Hybride Modelle betreffen also vor allem Büro- und Wissensarbeit, oft im selben Unternehmen neben Tätigkeiten, die nur vor Ort möglich sind.

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Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten?

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Gibt es einen Betriebsrat, hat er nach § 87 Absatz 1 Nummer 14 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitzubestimmen, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird. Das Ob entscheidet der Arbeitgeber, das Wie wird in der Regel in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Zu unterscheiden ist mobile Arbeit vom Telearbeitsplatz im Sinne von § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Ein solcher liegt erst vor, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen vertraglich vereinbart haben und der Arbeitgeber Mobiliar und Arbeitsmittel im Privatbereich bereitgestellt und installiert hat. Das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz gelten unabhängig vom Arbeitsort. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Eine Reform des Arbeitszeitgesetzes ist politisch in Arbeit; Unternehmen sollten den Stand des Gesetzgebungsverfahrens verfolgen.

Welche Regeln braucht ein hybrides Team?

Bewährt hat sich, die Zusammenarbeit ausdrücklich zu vereinbaren, statt sie dem Zufall zu überlassen. Dazu gehören feste Präsenztage für Aufgaben, die vom persönlichen Austausch profitieren, etwa Einarbeitung, Planung oder Konfliktklärung. Ebenso wichtig sind Absprachen zu Kernzeiten und Erreichbarkeit. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) empfiehlt Führungskräften ausdrücklich klare Regeln zur Erreichbarkeit, damit die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit nicht verschwimmen.

Wie gelingt Kommunikation über Distanz?

In hybriden Teams geht informeller Austausch leicht verloren. Führungskräfte sollten deshalb festlegen, welcher Kanal wofür dient: Chat für kurze Abstimmungen, Videokonferenz für Besprechungen, Dokumentenablage für Entscheidungen. Entscheidungen, die im Büro am Rande fallen, sollten für alle nachvollziehbar dokumentiert werden. Regelmäßige Einzelgespräche helfen, Belastungen und Unterstützungsbedarf früh zu erkennen.

Was bedeutet Fairness im hybriden Team?

Ein häufiges Risiko ist ungleiche Sichtbarkeit: Wer öfter im Büro ist, wird leichter wahrgenommen und bei interessanten Aufgaben eher bedacht. Führungskräfte sollten Leistung daher an Ergebnissen und vereinbarten Zielen messen, nicht an Anwesenheit. Fairness betrifft auch Beschäftigte, deren Tätigkeit kein Homeoffice zulässt. Für sie können andere Formen der Flexibilität, etwa bei der Schichtplanung, einen Ausgleich schaffen. Wichtig ist, die Kriterien, nach denen mobiles Arbeiten gewährt wird, offen und einheitlich zu kommunizieren.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Regeln zu mobiler Arbeit sollten schriftlich festgelegt werden; mit Betriebsrat ist die Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig.
  • Arbeitszeiterfassung, Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten gelten auch im Homeoffice.
  • Die Gefährdungsbeurteilung sollte mobile Arbeit einschließlich psychischer Belastung berücksichtigen.
  • Teams profitieren von verbindlichen Absprachen zu Präsenztagen, Kommunikationskanälen und Erreichbarkeit.
  • Leistungsbewertung sollte sich an Ergebnissen orientieren, um Nachteile für mobil Arbeitende zu vermeiden.
  • Kriterien für mobiles Arbeiten sollten transparent sein, auch gegenüber Beschäftigten ohne Homeoffice-Möglichkeit.