Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Beschäftigte in Deutschland bei einer Kündigung grundsätzlich nicht. Zahlungen entstehen meist aus einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht, einem Aufhebungsvertrag, einem Sozialplan oder aus dem Angebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Diese Vorschrift nennt eine Regelhöhe von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr, an der sich auch viele Verhandlungen orientieren. Für Arbeitgeber zählen neben der Höhe vor allem drei Fragen: wie die Abfindung versteuert wird, ob Sozialversicherungsbeiträge anfallen und wie sie sich auf das Arbeitslosengeld auswirkt.

Wann muss ein Arbeitgeber überhaupt eine Abfindung zahlen?

Eine Pflicht ergibt sich nur aus einer besonderen Rechtsgrundlage. Die wichtigsten sind ein Sozialplan bei Betriebsänderungen nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), ein Tarifvertrag mit Abfindungsregeln, die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9 und 10 KSchG und das Angebot nach § 1a KSchG. Welche Rolle der Sozialplan beim Personalabbau spielt, erklärt unser Beitrag zu Interessenausgleich und Sozialplan.

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In der Praxis entsteht die Abfindung meist als Preis für Rechtssicherheit. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der Kündigung beweisen. Ein Vergleich beendet dieses Risiko. Ob ein Betrieb und ein Beschäftigter unter das Gesetz fallen, hängt von Betriebsgröße und Wartezeit ab; die Schwellenwerte erläutert unser Überblick, für welche Betriebe das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Wie funktioniert die Abfindung nach § 1a KSchG?

Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbinden. Voraussetzung ist ein Hinweis in der Kündigungserklärung: Die Kündigung stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, und der Beschäftigte kann die Abfindung beanspruchen, wenn er die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG verstreichen lässt. Erhebt er keine Klage, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Die Höhe ist gesetzlich festgelegt: ein halber Monatsverdienst für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Ein angefangenes Jahr von mehr als sechs Monaten wird aufgerundet. Als Monatsverdienst gilt nach § 10 Abs. 3 KSchG, was dem Beschäftigten im letzten Monat bei regelmäßiger Arbeitszeit an Geld und Sachbezügen zusteht.

Rechenbeispiel: Ein Beschäftigter verdient 4.000 Euro brutto im Monat und ist seit sieben Jahren und acht Monaten im Betrieb. Die acht Monate werden auf ein volles Jahr aufgerundet. Die Abfindung beträgt 8 × 2.000 Euro, also 16.000 Euro. Bei sieben Jahren und vier Monaten wären es nur 14.000 Euro.

Der Vorteil für Arbeitgeber liegt in der Planbarkeit, weil die Klage regelmäßig ausbleibt. Der Nachteil: Der Hinweis muss in der schriftlichen Kündigung stehen, und die Kündigungsfrist ist einzuhalten. Die maßgeblichen Fristen fasst unser Beitrag zu den Kündigungsfristen nach § 622 BGB zusammen.

Welche Obergrenzen gelten vor Gericht?

Löst das Arbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis auf Antrag nach § 9 KSchG auf, setzt es nach § 10 KSchG eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten fest. Ab dem 50. Lebensjahr und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit sind bis zu 15 Monatsverdienste möglich, ab dem 55. Lebensjahr und 20 Jahren bis zu 18. Diese Grenzen gelten unmittelbar nur für das Auflösungsurteil. In Vergleichen und Aufhebungsverträgen ist die Höhe frei verhandelbar; die Regelhöhe von 0,5 Monatsverdiensten je Jahr dient dort oft als Ausgangspunkt, je nach Prozessrisiko auch deutlich darüber oder darunter.

Wie wird die Abfindung versteuert?

Eine Abfindung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Seit dem 1. Januar 2025 wenden Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug die ermäßigte Besteuerung nach der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 Einkommensteuergesetz) nicht mehr an; das hat das Wachstumschancengesetz vom 27. März 2024 geändert. Die Lohnsteuer wird regulär einbehalten. Die Abfindung muss aber weiterhin im Lohnkonto aufgezeichnet und in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert ausgewiesen werden. Beschäftigte können die Steuerermäßigung über ihre Einkommensteuererklärung beim Finanzamt geltend machen. Ein entsprechender Hinweis bei der Auszahlung vermeidet Rückfragen.

Fallen Sozialversicherungsbeiträge an?

Eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist kein Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) und damit beitragsfrei; das hat das Bundessozialgericht bereits am 21. Februar 1990 entschieden (12 RK 20/88). Anders liegt es, wenn unter dem Etikett „Abfindung“ tatsächlich Lohn nachgezahlt wird, etwa für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist, oder wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Zahlung schlechtere Bedingungen nach einer Änderungskündigung ausgleicht. Solche Beträge sind beitragspflichtig. Mischzahlungen sollten im Vertrag deshalb klar aufgeschlüsselt werden.

Was bedeutet die Abfindung für das Arbeitslosengeld?

Nach § 158 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet. Berücksichtigt werden grundsätzlich 60 Prozent der Abfindung. Der Anteil sinkt um je fünf Prozentpunkte für jeweils fünf Jahre Betriebszugehörigkeit und für jeweils fünf Lebensjahre nach dem 35. Geburtstag, beträgt aber mindestens 25 Prozent. Das Ruhen dauert höchstens ein Jahr. Wird die Kündigungsfrist eingehalten, greift die Vorschrift nicht. Ob zusätzlich eine Sperrzeit droht, hängt vor allem davon ab, wie das Arbeitsverhältnis endet; die Regeln dazu stehen in unserem Ratgeber zum Aufhebungsvertrag und zur Sperrzeit.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Eine Abfindung ist keine gesetzliche Pflicht. Sie entsteht aus Sozialplan, Tarifvertrag, Gerichtsurteil, Vergleich, Aufhebungsvertrag oder dem Angebot nach § 1a KSchG.
  • Wer nach § 1a KSchG anbieten will, muss den Hinweis wörtlich in die schriftliche Kündigung aufnehmen und die Kündigungsfrist einhalten.
  • Im Vertrag sollte klar getrennt werden, was Abfindung ist und was Lohn, Urlaubsabgeltung oder Bonus. Das entscheidet über die Beitragspflicht.
  • Seit 2025 wird die Lohnsteuer ohne Fünftelregelung einbehalten; Beschäftigte sollten auf die Einkommensteuererklärung hingewiesen werden.
  • Bei vorzeitigem Ende ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ruht das Arbeitslosengeld. Das sollte in Verhandlungen offen angesprochen werden.
  • Höhe und Gestaltung hängen vom Einzelfall ab. Bei größeren Beträgen oder Personalabbau empfiehlt sich arbeits- und steuerrechtlicher Rat.