Befristung bis vier Jahre, Abfindung für Spitzenverdiener: Was Schweitzers Entwurf ändert

Arbeitgeber sollen neue Beschäftigte künftig bis zu vier Jahre ohne Sachgrund befristet einstellen und den Vertrag in dieser Zeit bis zu sechsmal verlängern dürfen. Das sieht ein 32-seitiger Gesetzentwurf von Bundesarbeitsminister Alexander Schweitzer (SPD) vor, über den die Deutsche Presse-Agentur und t-online am 11. November 2026 berichtet haben. Zugleich soll der Kündigungsschutz für Beschäftigte mit sehr hohem Einkommen – nach t-online ab rund 177.000 Euro im Jahr – so gelockert werden, dass eine Trennung gegen Abfindung genügt. Der Entwurf wird derzeit in der Bundesregierung abgestimmt; das Kabinett soll ihn laut dpa im Dezember beschließen, in Kraft treten soll er Anfang 2027.

Was ändert sich bei der sachgrundlosen Befristung?

Heute erlaubt § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine Befristung ohne Sachgrund nur bis zur Dauer von zwei Jahren; innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Der Entwurf verdoppelt nach den übereinstimmenden Berichten die Höchstdauer auf vier Jahre und erhöht die Zahl der Verlängerungen auf sechs. Die Regel soll allerdings nur für Einstellungen bis zum 31. Dezember 2030 gelten. Laut t-online begründet das Ministerium die zeitliche Grenze damit, eine dauerhafte Absenkung von Schutzstandards zu vermeiden.

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Neu ist das Modell nicht: Für neu gegründete Unternehmen erlaubt § 14 Abs. 2a TzBfG schon heute in den ersten vier Jahren nach der Gründung sachgrundlose Befristungen bis zu vier Jahren. Der Entwurf würde diesen Rahmen faktisch auf alle Arbeitgeber übertragen – befristet bis Ende 2030.

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Das sogenannte Anschlussverbot bleibt grundsätzlich bestehen: Wer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, darf nach geltendem Recht nicht erneut ohne Sachgrund befristet werden. Der Entwurf soll hier Ausnahmen ermöglichen. Welche das sind, geht aus den bisher bekannten Berichten nicht hervor. Bis dahin gilt die Linie des Bundesverfassungsgerichts von 2018, nach der eine Vorbeschäftigung nur ausnahmsweise unschädlich ist, etwa wenn sie sehr lange zurückliegt. Die Einzelheiten zur heutigen Rechtslage fasst unser Überblick zur Befristung ohne Sachgrund nach dem TzBfG zusammen.

Wer verliert den vollen Kündigungsschutz?

Beschäftigte mit sehr hohem Einkommen sollen leitenden Angestellten gleichgestellt werden. Nach t-online liegt die Schwelle beim 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Diese beträgt 2026 monatlich 8.450 Euro, also 101.400 Euro im Jahr; daraus ergibt sich eine Grenze von 177.450 Euro. Die dpa nennt „knapp 180.000 Euro“. Weil die Grenze an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt ist, würde sie jedes Jahr mitwachsen. Betroffen wären nach einer in den Berichten zitierten Expertenschätzung rund 0,27 Prozent der Beschäftigten.

Für leitende Angestellte gilt heute § 14 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG): Hält das Gericht eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, ohne das begründen zu müssen. Das Gericht setzt dann eine Abfindung fest, nach § 10 KSchG in der Regel bis zu zwölf Monatsverdienste, bei älteren und langjährig Beschäftigten bis zu 15 oder 18. Ob der Entwurf genau dieses Verfahren überträgt oder eigene Regeln zur Abfindungshöhe enthält, ist aus den Berichten nicht ersichtlich. Unsere Analyse zum Kündigungsschutz für Spitzenverdiener beschreibt die Ausgangslage vor dem Entwurf.

Was steht noch im Entwurf?

• Arbeitszeitgesetz: Öffentliche Bibliotheken sollen an Sonn- und Feiertagen bis zu sechs Stunden öffnen dürfen; Bäckereien und Konditoreien sollen an diesen Tagen länger arbeiten lassen dürfen, wenn Ware für den Verkauf am selben Tag hergestellt und ausgeliefert wird (dpa).
• Mitbestimmung: Der Entwurf soll die missbräuchliche Nutzung der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) zur Umgehung der paritätischen Mitbestimmung erschweren (dpa).
• Nicht enthalten: Die im Koalitionsvertrag angekündigte wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit ist nicht Teil dieses Gesetzes.

Die Pläne setzen Beschlüsse des Koalitionsausschusses von Union und SPD vom Sommer um. Eine eigene Mitteilung des Bundesarbeitsministeriums gab es bis zum Nachmittag des 11. November nicht; die Angaben beruhen auf Medienberichten über den Entwurf.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Noch gilt das alte Recht. Bis zum Inkrafttreten bleibt es bei zwei Jahren und drei Verlängerungen. Wer einen laufenden Vertrag jetzt schon auf das neue Modell hin verlängert, riskiert einen unbefristeten Vertrag.
• Auslaufende Befristungen sortieren: Für Verträge, die im ersten Halbjahr 2027 enden, lohnt eine Liste. Ob eine Verlängerung nach neuem Recht auch für bereits laufende Verträge gilt, ist offen – die Berichte sprechen von Neueinstellungen.
• Form bleibt entscheidend: Die Befristung muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart sein; jede Verlängerung muss vor Ablauf und ohne sonstige Vertragsänderung erfolgen. Mehr Verlängerungen bedeuten mehr Gelegenheiten für Formfehler.
• Spitzenverdiener erfassen: Personalabteilungen können schon jetzt prüfen, welche Beschäftigten über rund 177.000 Euro Jahreseinkommen liegen, und Abfindungsbudgets mit dem Abfindungsrechner grob überschlagen.
• Betriebsrat einbinden: Die Zustimmungsrechte bei Einstellungen nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz bleiben unberührt; längere Befristungen ändern nichts an der Beteiligung.

Der Text kann sich im Kabinett und im Bundestag noch ändern. Belastbar planen lässt sich erst mit dem beschlossenen Gesetz.