Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für bis zu zwei Jahre befristen und innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängern. Das regelt § 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Voraussetzung ist, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat, und dass die Befristung vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart wird. Für neu gegründete Unternehmen und ältere Beschäftigte gelten Sonderregeln (Stand: Oktober 2026).

Welche Grenzen gelten für die sachgrundlose Befristung?

Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ein Arbeitgeber kann also zum Beispiel mit sechs Monaten beginnen und dreimal um jeweils sechs Monate verlängern. Tarifverträge dürfen die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer abweichend festlegen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags dessen Anwendung vereinbaren.

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Was bedeutet das Vorbeschäftigungsverbot?

Nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesverfassungsgericht hat dieses Verbot mit Beschluss vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) grundsätzlich bestätigt. Eine frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nur Vorbeschäftigungen innerhalb der letzten drei Jahre schaden, ist damit überholt.

Ausnahmen lässt das Bundesverfassungsgericht nur zu, wenn keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht, etwa weil die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz gedauert hat. Wo diese Grenze verläuft, entscheiden die Gerichte im Einzelfall. Arbeitgeber sollten sich auf die Ausnahme daher nicht ohne Weiteres verlassen.

Wie wird richtig verlängert?

Eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass sie vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart wird und sich grundsätzlich nur das Enddatum ändert. Werden im Zuge der Verlängerung zugleich Arbeitszeit, Vergütung oder Aufgaben geändert, liegt nach den IHK-Merkblättern ein Neuabschluss vor. Für diesen gilt das Vorbeschäftigungsverbot, sodass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen kann. Änderungen der Arbeitsbedingungen sollten deshalb getrennt von der Verlängerung vereinbart werden.

Welche Form ist vorgeschrieben?

Nach § 14 Absatz 4 TzBfG ist die Befristung nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird. Beide Seiten müssen die Befristungsabrede eigenhändig unterschreiben, und zwar vor Arbeitsantritt. Fehlt die Schriftform, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. In diesem Fall kann er allerdings auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Welche Sonderregeln gibt es?

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2a TzBfG bis zur Dauer von vier Jahren zulässig, mit beliebig vielen Verlängerungen innerhalb dieser Zeit. Das gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Für ältere Beschäftigte erlaubt § 14 Absatz 3 TzBfG eine Befristung ohne Sachgrund bis zu fünf Jahren. Voraussetzung ist, dass die Person zu Beginn das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?

Nur wenn dies vereinbart ist. § 15 Absatz 4 TzBfG erlaubt die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nur, wenn sie im Einzelvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht er nicht unverzüglich, gilt es nach § 15 Absatz 6 TzBfG als unbefristet. Beschäftigte, die eine Befristung für unwirksam halten, müssen nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erheben.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor Vertragsschluss prüfen und dokumentieren, ob die Person früher schon im Unternehmen beschäftigt war, auch nur kurzzeitig, etwa als Aushilfe.
  • Befristungsabrede vor dem ersten Arbeitstag von beiden Seiten im Original unterschreiben lassen.
  • Verlängerungen rechtzeitig vor Ablauf schriftlich vereinbaren und dabei nur das Enddatum ändern.
  • Eine Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich in den Vertrag aufnehmen, wenn eine vorzeitige Beendigung möglich sein soll.
  • Den Ablauf der Befristung überwachen, damit niemand unbemerkt weiterarbeitet; in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einholen.