Kündigt ein Arbeitgeber einem Beschäftigten, dessen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch oder auf Gleichstellung noch läuft, kann die Kündigung trotzdem an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts scheitern. Dieser sogenannte Vorfeldschutz greift nach § 173 Abs. 3 SGB IX allerdings nur unter bestimmten Bedingungen – und Arbeitgeber können vor der Kündigung prüfen, ob sie vorliegen.

Was ist der Vorfeldschutz?

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte dürfen nach § 168 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Welche Schritte dafür nötig sind, haben wir im Beitrag zur Kündigung schwerbehinderter Beschäftigter beschrieben. Schwieriger ist der Fall, in dem die Behinderung zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht festgestellt ist, weil das Versorgungsamt oder die Agentur für Arbeit über einen Antrag noch nicht entschieden hat.

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Hier setzt § 173 Abs. 3 SGB IX an. Danach entfällt der Sonderkündigungsschutz, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt innerhalb der gesetzlichen Frist nicht entscheiden konnte, weil der Antragsteller nicht ausreichend mitgewirkt hat. Umgekehrt heißt das: Wer rechtzeitig und vollständig beantragt hat, ist geschützt, sobald die Anerkennung später kommt – und zwar rückwirkend.

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Ab wann gilt ein Antrag als rechtzeitig?

Das Bundesarbeitsgericht verlangt nach ständiger Rechtsprechung, dass der Antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde (grundlegend BAG, Urteil vom 1. März 2007, 2 AZR 217/06). Die drei Wochen entsprechen der Frist, in der die Behörde ohne Gutachten entscheiden soll. Ein Antrag, der erst kurz vor oder nach der Kündigung eingeht, löst den Schutz dagegen nicht aus. Das gilt nach dieser Rechtsprechung auch für Anträge auf Gleichstellung bei der Agentur für Arbeit.

Keines Nachweises bedarf es, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist – etwa bei äußerlich erkennbaren schweren Beeinträchtigungen. Dann muss der Arbeitgeber die Zustimmung auch ohne Bescheid einholen.

Wenn der Arbeitgeber nichts von dem Antrag weiß

Häufig erfährt der Arbeitgeber vom laufenden Verfahren erst nach der Kündigung. Der Beschäftigte muss sich dann innerhalb einer angemessenen Frist auf den Schutz berufen; das BAG setzt dafür regelmäßig drei Wochen ab Zugang der Kündigung an. Versäumt er das, kann er sich später in der Regel nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz stützen. Die Klage selbst muss ohnehin innerhalb von drei Wochen nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erhoben werden – die Frist lässt sich mit unserem Fristenrechner bestimmen.

Typische Fehler in der Praxis

  • Nur auf den Bescheid schauen: Fehlt ein Bescheid, ist der Schutz noch nicht ausgeschlossen. Entscheidend ist, wann der Antrag gestellt wurde.
  • Die Wartezeit übersehen: Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt der Sonderkündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht.
  • Die Schwerbehindertenvertretung vergessen: Ist die Schwerbehinderung festgestellt, muss die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung beteiligt werden; sonst ist die Kündigung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.
  • Nicht fragen: Im bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach sechs Monaten, darf der Arbeitgeber vor einer geplanten Kündigung nach einer Schwerbehinderung oder einem laufenden Antrag fragen (BAG, Urteil vom 16. Februar 2012, 6 AZR 553/10). Wer die Frage wahrheitswidrig verneint, kann sich später kaum auf den Schutz berufen.

Vorsorglich zum Integrationsamt?

Ist unklar, ob ein Antrag läuft oder rechtzeitig gestellt wurde, können Arbeitgeber vorsorglich die Zustimmung beim Integrationsamt beantragen. Besteht kein Schutz, erteilt die Behörde ein sogenanntes Negativattest. Das kostet Zeit – bei einer fristlosen Kündigung muss der Antrag nach § 174 SGB IX binnen zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund gestellt werden –, beseitigt aber das Risiko, dass eine sonst wirksame Kündigung allein am Formfehler scheitert. Für Personalabteilungen, die Kündigungen nach einer Sozialauswahl vorbereiten, gehört die Frage nach Schwerbehinderung und Gleichstellung deshalb auf jede Checkliste.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor jeder Kündigung bei Beschäftigten mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit nach Schwerbehinderung, Gleichstellung und laufenden Anträgen fragen und die Antwort dokumentieren.
  • Bei einem laufenden Antrag das Antragsdatum erfragen: Liegt es mehr als drei Wochen vor dem geplanten Zugang der Kündigung, sollte die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.
  • Im Zweifel vorsorglich beantragen; ein Negativattest schafft Rechtssicherheit.
  • Beruft sich ein Beschäftigter nach der Kündigung auf ein laufendes Verfahren, den Zeitpunkt der Mitteilung festhalten – er ist für die Drei-Wochen-Grenze entscheidend.
  • Im Einzelfall, besonders bei Gleichstellungsanträgen und knappen Fristen, ist arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.