Arbeitgeber, die das Gehalt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nachträglich herabsetzen, müssen darlegen und beweisen, dass die frühere Höhergruppierung objektiv fehlerhaft war. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 13. Mai 2026 bekräftigt (Az. 7 AZR 15/25). Der Siebte Senat hob eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen teilweise auf und verwies den Fall zurück. Das BAG führt damit eine Linie fort, die es im März 2025 in einem Parallelverfahren begründet hatte. Die Entscheidungsgründe sind inzwischen auf der Website des Gerichts veröffentlicht.

Worum geht es?

Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Sie dürfen deswegen weder benachteiligt noch begünstigt werden, wie § 78 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorschreibt. Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf ihr Arbeitsentgelt nicht geringer bemessen werden als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. Wie diese hypothetische Karriere zu bestimmen ist, beschäftigt Unternehmen und Gerichte seit Jahren.

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Neue Brisanz erhielt das Thema durch ein Urteil des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 2023, das sich mit überhöhten Betriebsratsgehältern befasste. Nach Darstellung des BAG überprüften daraufhin Arbeitgeber die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder und stuften sie teilweise zurück.

Was war im aktuellen Fall passiert?

Ein Automobilhersteller hatte die Vergütung eines seit 2006 freigestellten Betriebsratsmitglieds von Entgeltstufe 14 auf 12 herabgesetzt und zudem rund 1.119 Euro netto einbehalten. Das Betriebsratsmitglied berief sich auf frühere Mitteilungen des Unternehmens, in denen die Anpassungen ausdrücklich mit § 37 Abs. 4 BetrVG begründet worden waren. Das LAG Niedersachsen hatte der Widerklage des Betriebsratsmitglieds stattgegeben. Das BAG hob diesen Teil auf, weil die Begründung des LAG nicht trug.

Was hat das BAG entschieden?

Der Senat stellte mehrere Grundsätze klar. Hat der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung so mitgeteilt, dass das Betriebsratsmitglied sie als Anwendung von § 37 Abs. 4 BetrVG verstehen durfte, trägt der Arbeitgeber bei einer späteren Korrektur die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Erhöhung objektiv falsch war. Diesen Grundsatz hatte das BAG bereits mit Urteil vom 20. März 2025 (Az. 7 AZR 46/24) aufgestellt.

Im aktuellen Fall hatte das LAG nach Ansicht des BAG zu Unrecht angenommen, das Unternehmen habe diese Last erfüllt. Der Arbeitgeber habe auf einen falschen Zeitpunkt abgestellt, die Vergleichbarkeit der herangezogenen Beschäftigten nicht ausreichend dargelegt und die vom Betriebsratsmitglied benannte Vergleichsgruppe nicht widerlegt. Auch Qualifikationen, die außerhalb der Berufsausbildung erworben wurden, könnten für die Vergleichbarkeit von Bedeutung sein.

Zugleich setzte das BAG Grenzen für Ansprüche aus einer hypothetischen Karriere nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Dafür muss das Betriebsratsmitglied eine konkrete freie Stelle benennen, die es ohne das Amt tatsächlich erhalten hätte. Eine bloße Wahrscheinlichkeit reicht nicht. Kommen mehrere Stellen in Betracht, muss eine Rangfolge angegeben werden.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Rückstufungen freigestellter Betriebsratsmitglieder sind nur mit sorgfältiger Dokumentation durchsetzbar. Unternehmen müssen nachweisen können, dass eine frühere Höhergruppierung objektiv nicht den Vorgaben von § 37 Abs. 4 BetrVG entsprach.
  • Entscheidend sind der richtige Bezugszeitpunkt und eine belastbar begründete Vergleichsgruppe. Dabei sollten auch Qualifikationen außerhalb der Berufsausbildung berücksichtigt werden.
  • Mitteilungen über Gehaltsanpassungen an Betriebsratsmitglieder sollten künftig klar angeben, auf welcher Rechtsgrundlage und mit welcher Vergleichsgruppe sie erfolgen.
  • Ein transparentes, regelmäßig überprüftes Verfahren zur Betriebsratsvergütung, etwa über eine Betriebsvereinbarung, kann Streit vorbeugen.
  • Ob und in welchem Umfang eine Korrektur im Einzelfall möglich ist, sollte vor einer Kürzung rechtlich geprüft werden, auch wegen möglicher strafrechtlicher Risiken bei überhöhter Vergütung.