Arbeitgeber in Deutschland dürfen Stellen nur so ausschreiben, dass niemand wegen eines im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Merkmals benachteiligt wird. So bestimmt es § 11 AGG. Verstößt eine Anzeige dagegen, können abgelehnte Bewerber nach § 15 AGG eine Entschädigung verlangen, und zwar auch dann, wenn sie bei fairer Auswahl die Stelle nicht bekommen hätten. In diesem Fall ist die Entschädigung auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt.

Welche Merkmale schützt das AGG?

Geschützt sind nach § 1 AGG die ethnische Herkunft und die im Gesetz so bezeichnete Rasse, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität. Eine Stellenanzeige darf weder ausdrücklich noch versteckt an eines dieser Merkmale anknüpfen. Das AGG erfasst neben der unmittelbaren auch die mittelbare Benachteiligung: Auch scheinbar neutrale Anforderungen können unzulässig sein, wenn sie eine geschützte Gruppe besonders benachteiligen und sachlich nicht gerechtfertigt sind.

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Warum ist die Anzeige vor Gericht so wichtig?

Die Stellenanzeige ist häufig das erste und wichtigste Beweismittel in einem Entschädigungsprozess. Nach § 22 AGG genügt es, dass ein Bewerber Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Eine problematische Formulierung kann diese Beweislastumkehr bereits auslösen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass seine Auswahl auf anderen, zulässigen Gründen beruhte, was in der Praxis oft schwerfällt.

Welche Formulierungen gelten als riskant?

Beim Alter ist die Rechtsprechung besonders ausgeprägt. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. August 2016 kann die Beschreibung eines „jungen, dynamischen Teams“ so verstanden werden, dass nur ebenso junge Bewerber gesucht werden; das ist ein Indiz für eine Altersdiskriminierung. Entscheidend ist allerdings der Zusammenhang. Wie das Fachportal Haufe berichtet, sah das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einer Anzeige eines Start-ups, die ein „junges Team mit flachen Hierarchien“ bewarb, keinen Altersbezug, weil damit erkennbar das junge Unternehmen gemeint war. Auch die Du-Form und der Zusatz „Junior“ als Hierarchiestufe wertete das Gericht nicht als Indiz.

Beim Geschlecht sollte die Anzeige alle Geschlechter ansprechen. Viele Arbeitgeber ergänzen die Berufsbezeichnung deshalb um den Zusatz „(m/w/d)“ oder verwenden neutrale Bezeichnungen. Bei Sprachanforderungen empfiehlt es sich, das tatsächlich benötigte Sprachniveau zu nennen, statt an die Muttersprache anzuknüpfen, weil diese mit der Herkunft verbunden ist. Bitten um ein Foto, Angaben zum Familienstand oder zum Geburtsjahr sind für die Auswahl in aller Regel nicht erforderlich und können ebenfalls Fragen aufwerfen.

Wann sind Unterscheidungen erlaubt?

Das AGG verbietet nicht jede Unterscheidung. Nach § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn ein Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Für das Alter enthält § 10 AGG eigene Rechtfertigungsgründe. Diese Ausnahmen werden von den Gerichten eng ausgelegt. Wer sich auf sie stützen will, sollte die Gründe vor der Veröffentlichung dokumentieren.

Welche Fristen gelten für Bewerber?

Ansprüche auf Schadensersatz oder Entschädigung müssen nach § 15 Absatz 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern ein Tarifvertrag nichts anderes vorsieht. Bei Bewerbungen beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Wird der Anspruch abgelehnt, muss die Klage nach § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden. Einen Anspruch auf Einstellung begründet ein Verstoß nach § 15 Absatz 6 AGG nicht.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat einen Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren veröffentlicht, der auch ein Kapitel zur Gestaltung von Stellenanzeigen enthält und sich an Arbeitgeber jeder Größe richtet.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Stellenanzeigen sollten vor der Veröffentlichung systematisch auf Bezüge zu Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung und sexueller Identität geprüft werden, auch bei Anzeigen, die Dienstleister formulieren.
  • Anforderungen sollten sich aus der Tätigkeit ableiten lassen: konkrete Kenntnisse und Sprachniveaus statt Lebensalter, Herkunft oder vage Eigenschaften.
  • Beschreibungen des Teams oder Unternehmens werden im Gesamtzusammenhang gelesen. Formulierungen wie „jung“ oder „dynamisch“ bergen ein Risiko, wenn sie sich auf die gesuchte Person beziehen lassen.
  • Die Gründe für eine Auswahlentscheidung sollten dokumentiert und die Unterlagen mindestens bis zum Ablauf der Fristen nach AGG und ArbGG aufbewahrt werden.
  • Im Zweifel empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung im Einzelfall, bevor eine Anzeige mit besonderen Anforderungen veröffentlicht wird.