Fehlverhalten auf der betrieblichen Weihnachtsfeier kann eine Abmahnung oder eine Kündigung tragen, weil die Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsvertrag auch dort gelten. Gerichte haben fristlose oder verhaltensbedingte Kündigungen etwa nach sexueller Belästigung, groben Beleidigungen und Tätlichkeiten bestätigt. Für Arbeitgeber entscheidend ist neben der Schwere des Vorfalls das Verfahren: Eine fristlose Kündigung ist nur binnen zwei Wochen möglich, und diese Frist fällt bei Feiern im Dezember häufig in die Feiertage.

Wo verläuft die Grenze zwischen Abmahnung und Kündigung?

Die Fachanwältin Nathalie Oberthür nennt in einem dpa-Bericht vom 2. November 2026 als Beispiele für Pflichtverletzungen Beleidigungen, sexuelle Belästigung, rassistische Äußerungen und körperliche Übergriffe. Die Reaktion reicht vom Hinweis über die Abmahnung bis zur Kündigung. Die Bezeichnung des Chefs als „Hampelmann“ dürfte demnach eher nur eine Abmahnung rechtfertigen, das Verspotten eines Kollegen mit Affenlauten unter Umständen die fristlose Kündigung. Einvernehmliche Zärtlichkeiten unter Erwachsenen sind für sich genommen keine Pflichtverletzung, solange sie den Ablauf nicht stören.

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Die Rechtsprechung liefert Orientierung, aber keine festen Tarife. Es kommt auf den Einzelfall an:

  • Sexuelle Belästigung: Das Arbeitsgericht Elmshorn hielt am 26. April 2023 (3 Ca 1501 e/22) die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters nach einer sexuell anzüglichen Äußerung vor Kollegen für wirksam, ohne vorherige Abmahnung. Der Mann hatte sich nicht entschuldigt; die Feierstimmung und der Alkohol änderten nichts. Die Berufung endete laut Fachdienst betriebsrat.de vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit einem Vergleich (6 Sa 71/23), ein zweitinstanzliches Urteil gibt es also nicht.
  • Grobe Beleidigung: Das Landesarbeitsgericht Hamm (30. Juni 2004, 18 Sa 836/04) sah in groben Beleidigungen eines Vorgesetzten vor Kollegen einen Kündigungsgrund, auch außerhalb der Arbeitszeit und unter Alkoholeinfluss.
  • Tätlichkeit: Das Arbeitsgericht Osnabrück (19. August 2009, 4 BV 13/08) stimmte der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach einer Schlägerei zu; eine Abmahnung sei bei Tätlichkeiten nicht zwingend vorab nötig.

Warum die Kalenderfalle zuschlägt

Nach § 626 Absatz 2 BGB muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen zugehen. Ein Beispiel: Die Feier ist am Freitag, 11. Dezember 2026, die Beschwerde erreicht die Geschäftsführung am Montag, 14. Dezember. Die Frist endet dann voraussichtlich am 28. Dezember. Bis dahin müssen Beteiligte angehört, der Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz beteiligt und die Kündigung zugestellt sein. Der Betriebsrat hat bei einer außerordentlichen Kündigung bis zu drei Tage Zeit. Wie sich die Frist im Detail berechnet, zeigt unser Beitrag zur Zwei-Wochen-Frist.

Was gilt nach einer Beschwerde wegen Belästigung?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Arbeitgeber nach § 12, Beschäftigte vor Benachteiligungen zu schützen und im Einzelfall geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Beschwerden sind nach § 13 AGG zu prüfen, das Ergebnis ist mitzuteilen. Wegsehen, weil es „nur die Feier“ war, ist daher keine neutrale Option.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor der Feier: Erwartungen knapp in der Einladung benennen, Ansprechpersonen festlegen und den Ausschank begrenzen. Praktische Fragen zu Unfallschutz und Freibetrag klärt der Beitrag zur Planung der Weihnachtsfeier.
  • Am Tag danach: Wer hat was gesehen? Zeugen, Uhrzeit und Wortlaut zeitnah festhalten, vertraulich behandeln. Das Datum der Kenntnisnahme dokumentieren.
  • Beide Seiten anhören: Vor allem bei bestrittenen Vorwürfen ist eine Anhörung vor dem Kündigungsentschluss meist unverzichtbar; bei einer Verdachtskündigung ist sie Voraussetzung.
  • Vertretung regeln: Kündigungsberechtigte, Betriebsratsvorsitz und ein Zustellweg sollten auch zwischen den Jahren erreichbar sein.
  • Milderes Mittel prüfen: Bei minder schweren Vorfällen reicht oft die Abmahnung mit konkret beschriebenem Fehlverhalten. Bei Zweifeln im Einzelfall empfiehlt sich anwaltlicher Rat.