Wer im Bewerbungsverfahren diskriminiert wurde und ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre, kann entgangenen Verdienst verlangen, aber nicht zwingend bis zur Rente. Die Ersatzpflicht entfällt, wenn die Person eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und diese sich verfestigt hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 10. September 2026 (8 AZR 153/25, Pressemitteilung 30/26). Der Fall zeigt, welche Dimension eine einzelne Absage annehmen kann.

Wie aus einer Absage ein Verfahren über 17 Jahre wurde

Ein Jurist bewarb sich 2009 auf ein Trainee-Programm einer Versicherung und wurde abgelehnt. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) sah 2018 eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters und stellte fest, dass das Unternehmen „sämtliche künftigen materiellen Schäden“ aus der unterlassenen Einstellung zu ersetzen hat. Für die Jahre 2009 bis 2017 einigten sich die Parteien 2021 laut der Fachzeitschrift Personalwirtschaft auf 100.000 Euro. Beck-aktuell nennt für diesen Zeitraum eine ursprüngliche Forderung von rund 340.000 Euro netto.

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Danach forderte der Kläger für 2020 bis 2023 weitere rund 236.000 Euro: die Differenz zwischen dem fiktiven Gehalt und seinem tatsächlichen Verdienst. Sein Argument: Der Anspruch wirke zeitlich unbegrenzt bis zur Verrentung. Alle drei Instanzen wiesen die Klage ab.

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Wo liegt die Grenze?

Der Achte Senat hält an zwei Aussagen fest, die Arbeitgeber zusammen lesen sollten:

  • Kein fester Deckel: Die Haftung nach § 15 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist in ihrem Umfang nicht von vornherein begrenzt.
  • Aber Zurechnungsgrenze: Der Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Schaden endet, wenn sich eine neue angemessene Beschäftigung verfestigt hat. Der Kläger arbeitete schon vor 2020 mehrere Jahre qualifikationsgerecht bei einem öffentlichen Arbeitgeber. Seine weitere Entwicklung ordnete das Gericht dem allgemeinen Lebensrisiko zu.

Offen bleibt nach der Pressemitteilung, ab wann genau eine Stelle als verfestigt gilt und welche Rolle Gehaltsabstand oder Befristung spielen. Bis dahin läuft der Schaden im Zweifel weiter. Eine Beispielrechnung mit angenommenen Zahlen: 1.000 Euro monatliche Differenz über drei Jahre ergeben 36.000 Euro, ohne Zinsen und Entschädigung.

Welche Ansprüche nach einer Absage zu unterscheiden sind

  • Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG): für den immateriellen Schaden. Höchstens drei Monatsgehälter, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
  • Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG): für Vermögensschäden, darunter entgangener Verdienst. Voraussetzung ist, dass die Person die Stelle ohne die Benachteiligung erhalten hätte.
  • Frist: Beide Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden, sofern Tarifparteien nichts anderes vereinbart haben (§ 15 Abs. 4 AGG).
  • Kein Einstellungsanspruch: Einen Vertrag erzwingt der Verstoß nicht (§ 15 Abs. 6 AGG).

Für Personaler entscheidet sich also vieles an der Frage: Wäre diese Person die bestgeeignete gewesen? Genau das lässt sich nur mit Unterlagen aus dem Verfahren beantworten.

Typische Fehler im Auswahlverfahren

  • Ausschreibung ohne Prüfung: Formulierungen, die auf Alter oder Geschlecht deuten, liefern Indizien nach § 22 AGG. Unsere Übersicht zu Stellenanzeigen ohne Diskriminierung nennt die Fallstricke.
  • Keine festgehaltenen Kriterien: Wer die Anforderungen erst nach der Auswahl formuliert, kann eine sachliche Entscheidung kaum belegen.
  • Zu frühes Löschen: Unterlagen, die vor Ablauf der Klagefristen verschwinden, fehlen im Streit. Wie lange sie aufbewahrt werden dürfen, zeigen die Speicherfristen für Bewerberdaten.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Das Urteil ist kein Freibrief: Bis zur Verfestigung einer neuen Stelle kann der Verdienstausfall weiter anfallen.
  • Besondere Vorsicht verlangen Feststellungsurteile über „sämtliche künftigen Schäden“. Vergleiche sollten solche Ansprüche nach Möglichkeit abschließend regeln.
  • Bei einer Klage lohnt früh die Frage, ob und wann die Person eine gleichwertige Stelle angetreten hat.
  • Der Rechtsmissbrauchseinwand half dem Unternehmen im Vorprozess laut beck-aktuell nicht. Darauf allein sollte sich niemand verlassen; im Einzelfall ist rechtlicher Rat sinnvoll.