Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen, deren Begründung vier nicht existierende Gerichtsentscheidungen zitierte. Der Zweite Senat bezeichnet sie im Beschluss vom 30. September 2026 (Az. 2 AZN 339/26) als „Halluzinationen“ – ein Begriff für frei erfundene Inhalte, wie sie Sprachmodelle erzeugen. Nach Überzeugung des Gerichts stammte der Schriftsatz nicht vom Prozessbevollmächtigten. Für Arbeitgeber ist der Fall eine Warnung, die über Gerichtsverfahren hinausreicht: Auch in Personalabteilungen entstehen zunehmend Rechtstexte mit KI-Hilfe.

Was ist in dem Verfahren passiert?

Die Klägerin wollte gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 15. Mai 2026 (7 Sa 17/26) in die Revision gehen. Dafür reichte ihr Bevollmächtigter im Juni 2026 eine Beschwerdebegründung ein. Darin fanden sich Verweise auf zwei angebliche BAG-Urteile aus dem Jahr 2020 und zwei angebliche Entscheidungen des Bundesgerichtshofs – keine davon existiert. Zudem gab der Schriftsatz den Inhalt tatsächlich vorhandener Entscheidungen falsch wieder.

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Vor dem BAG gilt Vertretungszwang: Schriftsätze müssen nach § 11 Abs. 4 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) von einem Rechtsanwalt oder einer anderen zugelassenen Person stammen, die den Inhalt selbst verantwortet. Aus Form und Inhalt schloss der Senat, dass dies hier nicht der Fall war. Die Beschwerde wurde deshalb als unzulässig verworfen, die Klägerin trägt die Kosten bei einem Streitwert von 9.951 Euro. Hilfsweise prüfte das Gericht auch die einzelnen Rügen – sie hätten ebenfalls keinen Erfolg gehabt. Über den Fall hatte unter anderem das IT-Portal BornCity berichtet.

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Warum betrifft das Personalabteilungen?

Die meisten Arbeitgeber führen keine Prozesse vor dem BAG. Aber sie verfassen täglich Texte mit rechtlicher Wirkung: Abmahnungen, Kündigungsschreiben, Anhörungen des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Stellungnahmen im Kündigungsschutzverfahren, Antworten auf Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Wer dafür ein Sprachmodell nutzt, übernimmt dessen typische Schwäche: Es formuliert flüssig und überzeugend, auch wenn die zitierte Fundstelle nicht existiert.

Die Folgen reichen weiter als ein peinlicher Moment. Stützt eine Abmahnung sich auf eine erfundene Rechtsprechung, verliert sie vor Gericht an Überzeugungskraft. Ein Schriftsatz im Gütetermin mit falschen Zitaten beschädigt die Glaubwürdigkeit des gesamten Vortrags. Und wer Beschäftigten interne Regeln mit angeblichen Urteilen begründet, riskiert Streit, der vermeidbar gewesen wäre.

Welche Pflichten gelten bereits?

Seit dem 2. Februar 2025 verlangt Art. 4 der europäischen KI-Verordnung von Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen, dass ihr Personal über ausreichende KI-Kompetenz verfügt. Dazu gehört das Wissen, dass Sprachmodelle Quellen erfinden können. Wie Betriebe dieses Wissen aufbauen, zeigt unser Beitrag dazu, warum KI-Projekte am Wissen scheitern. Führt der Arbeitgeber KI-Werkzeuge ein, die Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen können, hat der Betriebsrat zudem nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen.

Fünf typische Fehler beim KI-Einsatz für Rechtstexte

  1. Fundstellen ungeprüft übernehmen: Aktenzeichen und Daten sehen plausibel aus, auch wenn sie erfunden sind. Jede Fundstelle gehört an der Quelle geprüft, etwa auf den Websites der Bundesgerichte.
  2. Inhalte echter Urteile nicht nachlesen: Auch im BAG-Fall wurden reale Entscheidungen falsch wiedergegeben. Ein existierendes Aktenzeichen sagt nichts darüber, ob der Inhalt stimmt.
  3. Kein Vier-Augen-Prinzip: Texte mit Rechtsfolgen sollten nie allein von der Person freigegeben werden, die sie mit KI erstellt hat.
  4. Personaldaten im Prompt: Wer Namen, Krankheitsdaten oder Abmahnungsgründe in öffentliche Chatbots eingibt, schafft ein Datenschutzproblem. Unser Handlungsplan für vertrauliche Daten bei ChatGPT beschreibt die ersten Schritte.
  5. Keine Regel im Unternehmen: Ohne Richtlinie entscheidet jede Führungskraft selbst, wofür sie KI nutzt.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Der BAG-Beschluss zeigt: Gerichte prüfen Zitate, und erfundene Fundstellen können ein ganzes Rechtsmittel scheitern lassen. Für interne Texte mit Rechtswirkung sollte derselbe Prüfmaßstab gelten.
  • Eine schriftliche KI-Richtlinie kann festlegen, für welche Dokumente KI genutzt werden darf und wer die Freigabe verantwortet. Eine Grundlage bieten die Bausteine einer KI-Nutzungsrichtlinie.
  • Schulungen zur KI-Kompetenz nach Art. 4 KI-Verordnung sollten ausdrücklich auf erfundene Quellen eingehen – mit Beispielen aus dem Personalbereich.
  • Wer externe Kanzleien oder Dienstleister beauftragt, kann vertraglich klären, ob und wie diese KI einsetzen und wie Zitate geprüft werden.