In Italien dürfen Arbeitgeber seit dem 23. Oktober 2026 Entscheidungen über Einstellung, wesentliche Vertragsänderungen, Kündigung und Disziplinarmaßnahmen nicht mehr vollständig einer künstlichen Intelligenz überlassen. Das regelt das Gesetzesdekret Nr. 179/2026, das am 8. Oktober im italienischen Amtsblatt erschien und das nationale KI-Gesetz 132/2025 mit der europäischen KI-Verordnung verzahnt. Die letzte Entscheidung muss eine natürliche Person mit echter Entscheidungsbefugnis treffen, die dafür auch verantwortlich bleibt. Deutsche Konzerne mit Beschäftigten in Italien müssen ihre HR-Prozesse dort entsprechend prüfen.

Was verlangt das italienische Dekret konkret?

Nach Berichten der Fachportale BornCity und der Kanzlei DLA Piper umfasst die Regelung mehrere Pflichten:

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  • Menschliche Letztentscheidung bei Einstellung, Kündigung, Disziplinarmaßnahmen und Leistungsbewertungen. KI darf vorbereiten, sortieren und analysieren, aber nicht entscheiden.
  • Kein Verzicht: Eine Einwilligung einzelner Beschäftigter hebt den Schutz nicht auf.
  • Erklärungsanspruch: Beschäftigte können eine verständliche Erläuterung KI-gestützter Entscheidungen verlangen, einschließlich der maßgeblichen Parameter.
  • Arbeitsschutz: KI-Systeme, die Arbeitsorganisation oder Arbeitstempo beeinflussen, gehören in die betriebliche Risikobewertung.
  • Schulung: Belegschaften sind über KI-Risiken zu informieren und zu schulen; ein Schulungsplan soll binnen drei Monaten vorliegen.

Die italienische Regierung hatte die Entwürfe im Juni 2026 vorläufig beschlossen. Weitere Einzelheiten, etwa zur Höhe von Sanktionen im Arbeitsbereich, sollten Unternehmen anhand des Originaltextes oder mit örtlicher Rechtsberatung klären.

Gilt in Deutschland nicht längst etwas Ähnliches?

Teilweise. Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gibt Betroffenen schon heute das Recht, keiner ausschließlich automatisierten Entscheidung mit rechtlicher Wirkung unterworfen zu werden. Der Europäische Gerichtshof hat den Begriff im Schufa-Urteil vom Dezember 2023 weit ausgelegt: Schon ein maßgeblicher automatisierter Score kann darunterfallen, wenn ein Dritter sich im Wesentlichen danach richtet. Ein Recruiter, der Bewerbungen ungeprüft nach dem KI-Ranking aussortiert, bewegt sich damit auf dünnem Eis.

Der Unterschied: Die DSGVO kennt Ausnahmen, etwa bei ausdrücklicher Einwilligung oder wenn die Entscheidung für einen Vertragsschluss erforderlich ist. Italien schließt diese Hintertür für das Arbeitsverhältnis ausdrücklich.

Hinzu kommt die europäische KI-Verordnung (AI Act). KI-Systeme für Personalauswahl, Beförderung, Kündigung und Leistungsüberwachung stuft sie in Anhang III als Hochrisiko-Systeme ein. Wer sie einsetzt, muss unter anderem eine menschliche Aufsicht sicherstellen und Beschäftigte vorab informieren. Die Anwendung dieser Pflichten haben die EU-Institutionen mit dem sogenannten digitalen Omnibus politisch auf Dezember 2027 verschoben. Bereits seit Februar 2025 gilt dagegen die Pflicht, für ausreichende KI-Kompetenz der Mitarbeitenden zu sorgen (Art. 4 AI Act).

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

In Deutschland ergibt sich ein Großteil der Kontrolle aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Software, die Verhalten oder Leistung überwachen kann, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Auswahlrichtlinien für Einstellung und Kündigung brauchen nach § 95 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats – auch wenn eine KI sie anwendet. Für die Bewertung von KI darf der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen hinzuziehen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Italienische Standorte sofort prüfen: Bewerbermanagement, Leistungsbewertung und Schichtplanung auf vollautomatische Entscheidungen durchsehen und eine verantwortliche Person benennen.
  • „Human in the loop“ ernst nehmen: Ein Mensch, der KI-Vorschläge nur abnickt, genügt weder in Italien noch nach der Rechtsprechung zu Art. 22 DSGVO. Entscheidende sollten die Kriterien kennen und abweichen dürfen.
  • Erklärbarkeit vorbereiten: Mit Anbietern klären, welche Parameter eine Empfehlung bestimmen – das wird spätestens mit dem AI Act auch in Deutschland verlangt.
  • Regeln festschreiben: Eine interne KI-Richtlinie oder Betriebsvereinbarung sollte festlegen, in welchen Personalprozessen KI nur unterstützen darf.