Sogenannte AGG-Hopper bewerben sich gezielt auf Stellenanzeigen mit diskriminierenden Formulierungen, um nach der Absage eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu verlangen. Arbeitgeber können solche Forderungen mit dem Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) abwehren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt daran aber hohe Anforderungen: Viele Bewerbungen und Klagen allein reichen nicht, der Arbeitgeber muss ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen darlegen. Das Thema ist wieder in der Diskussion, nachdem die „Frankfurter Allgemeine Zeitung“ am 11. November über den Umgang mit Schein-Bewerbern berichtet hat.

Worum geht es den Schein-Bewerbern?

Der Hebel ist § 15 AGG. Wer im Bewerbungsverfahren wegen eines geschützten Merkmals – etwa Geschlecht, Alter, Religion oder ethnischer Herkunft – benachteiligt wird, kann eine Entschädigung verlangen. Sie ist bei einer Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Einen Anspruch auf die Stelle gibt es ausdrücklich nicht (§ 15 Absatz 6 AGG).

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Typischer Auslöser ist eine Anzeige, die eine Benachteiligung vermuten lässt: die „Sekretärin“ ohne geschlechtsneutralen Zusatz, das „junge, dynamische Team“, „Muttersprache Deutsch“. Nach § 22 AGG genügen solche Indizien, damit der Arbeitgeber beweisen muss, dass er nicht diskriminiert hat. Für Schein-Bewerber ist das ein kalkulierbares Geschäft: Bewerbung schicken, Absage abwarten, Forderung stellen – oft verbunden mit einem Vergleichsangebot knapp unter dem Prozessrisiko.

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Wann sieht das BAG einen Rechtsmissbrauch?

Zwei Entscheidungen markieren die Linie. Im Verfahren 8 AZR 562/16 (Urteil vom 25. Oktober 2018) hatte sich ein Rechtsanwalt bei einem kirchlichen Verband beworben und im Anschreiben erklärt, er gehöre der evangelischen Kirche aus finanziellen Gründen nicht an. Das BAG wies die Entschädigungsklage ab: Das Verlangen sei dem Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB ausgesetzt. Die Absage war aus Sicht des Gerichts provoziert worden.

Am 19. September 2024 entschied der Achte Senat im Verfahren 8 AZR 21/24 über einen Mann, der sich auf Stellen als „Sekretärin“ beworben und nach der Absage Entschädigung verlangt hatte. Wie schon das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 5. Dezember 2023, 6 Sa 896/23) sah das BAG darin einen Rechtsmissbrauch; die Klage blieb erfolglos. Zugleich stellte der Senat klar, dass eine Vielzahl von Bewerbungen und Entschädigungsklagen für sich genommen nicht genügt. Entscheidend ist, ob der Bewerber systematisch und zielgerichtet vorgegangen ist, um nur den formalen Bewerberstatus zu erlangen. Das BAG verweist dabei auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, nach der sich auf den Diskriminierungsschutz nicht berufen kann, wer die Stelle gar nicht will.

Die Beweislast für den Missbrauch trägt der Arbeitgeber. Gelingt der Nachweis nicht, bleibt es bei der Entschädigung – auch wenn der Personalabteilung der Verdacht offensichtlich erscheint.

Welche Indizien tragen vor Gericht?

Aus den Entscheidungen lassen sich Muster ableiten, die Arbeitgeber dokumentieren sollten:

  • Bewerbung, die eine Absage herausfordert: etwa ein Anschreiben, das Eignung oder Motivation selbst infrage stellt, wie im Fall 8 AZR 562/16.
  • Serienmuster: gleichlautende Bewerbungen auf ähnlich formulierte Anzeigen, ohne Bezug zur konkreten Stelle oder zum Wohnort.
  • Auffälliges Prozessverhalten: sofortige Forderung nach Absage, standardisierte Schreiben, frühes Vergleichsangebot.
  • Fehlende Ernsthaftigkeit: keine Reaktion auf eine Einladung zum Gespräch oder auf Rückfragen.

Einzelne dieser Punkte reichen in der Regel nicht. Gerichte prüfen die Gesamtschau – und wollen Belege sehen, nicht Vermutungen.

Welche Fristen laufen?

Der Anspruch muss nach § 15 Absatz 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden; bei Bewerbungen beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Danach muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung Klage erhoben werden (§ 61b Arbeitsgerichtsgesetz). Wer das Zugangsdatum der Absage nicht belegen kann, verliert ein wichtiges Verteidigungsmittel. Was in eine Absage gehört, haben wir in unserem Beitrag zur Absage an Bewerber und den Fristen, die sie startet zusammengestellt.

Rechenbeispiel: Was steht auf dem Spiel?

Bei einer ausgeschriebenen Bürostelle mit 3.400 Euro brutto im Monat liegt die Obergrenze für einen Bewerber, der ohnehin nicht eingestellt worden wäre, bei 10.200 Euro. Gerichte schöpfen den Rahmen häufig nicht aus, doch hinzu kommen eigene Anwaltskosten, die im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz auch im Erfolgsfall nicht erstattet werden (§ 12a ArbGG). Der Vergleich ist daher oft billiger als der Prozess – genau darauf setzen Schein-Bewerber.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Die wirksamste Abwehr ist eine saubere Anzeige: geschlechtsneutrale Stellentitel, keine Altersbezüge, Sprachanforderungen nur, soweit die Tätigkeit sie erfordert – dazu unser Überblick, welche Sprachanforderungen das AGG erlaubt.
  • Auswahlentscheidungen sollten mit sachlichen Kriterien dokumentiert werden, bevor Absagen verschickt werden. Das hilft auch bei echten Bewerbern.
  • Bei Verdacht auf ein Serienmuster: Bewerbungsunterlagen, Korrespondenz und Zugangsnachweise aufbewahren und frühzeitig rechtlich prüfen lassen, ob genug Indizien für den Missbrauchseinwand vorliegen.
  • Absagen knapp und ohne Begründung formulieren, die ein geschütztes Merkmal berührt.
  • Rechtsmissbrauch ist ein Ausnahmeeinwand. Wer sich allein darauf verlässt, riskiert die Entschädigung. Wie weit die AGG-Haftung reicht, zeigt auch der Fall, in dem das BAG nach einer Absage über 236.000 Euro entschied.

Den Gesetzestext finden Sie unter § 15 AGG bei gesetze-im-internet.de.