Arbeitgeber dürfen in Stellenanzeigen Deutschkenntnisse verlangen, wenn die Tätigkeit sie tatsächlich erfordert. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Sprachanforderungen nicht, behandelt sie aber als mögliche mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Entscheidend ist deshalb, dass das verlangte Niveau zur Aufgabe passt und sachlich begründbar ist. Wie verbreitet solche Anforderungen sind, zeigt der IAB-Kurzbericht 07/2026: Die Hälfte der Betriebe fordert bei Einstellungen mindestens ein Sprachniveau B2.

Wie hoch sind die Sprachhürden in der Praxis?

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat für seinen Kurzbericht „Deutschkenntnisse und Arbeitsmarktintegration“ (Sekou Keita, Alexander Kubis) Daten der IAB-Stellenerhebung ausgewertet. Kernbefund: Ein großer Teil der Betriebe setzt bei Neueinstellungen mindestens B2 voraus – also eine Sprachbeherrschung, mit der man sich spontan und fließend über komplexe Inhalte verständigen kann. Die Anforderungen unterscheiden sich nach Tätigkeitsbereich. Zugleich berichtet das IAB, dass Betriebe unter bestimmten Bedingungen auch Bewerber mit geringeren Kenntnissen berücksichtigen – etwa, wenn sie an Sprachkursen teilnehmen oder das Anforderungsprofil der Stelle es zulässt.

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Für Arbeitgeber ist das ein doppeltes Signal. Wer pauschal B2 verlangt, schließt in einem Arbeitsmarkt, in dem die Beschäftigung vor allem durch Zugewanderte wächst, einen Teil der Bewerber von vornherein aus – unsere Auswertung des IAB-Arbeitsmarktmonitors zeigt die Größenordnung. Und eine zu hohe, nicht begründbare Anforderung kann rechtlich angreifbar sein.

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Wo zieht das AGG die Grenze?

Sprache ist kein eigenes Merkmal in § 1 AGG. Die Rechtsprechung prüft Sprachanforderungen deshalb über die ethnische Herkunft. Maßgeblich sind drei Vorschriften:

  • § 11 AGG: Eine Stelle darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Schon der Text der Anzeige zählt.
  • § 3 Abs. 2 AGG: Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn ein neutral wirkendes Kriterium Personen einer Herkunft besonders benachteiligen kann – es sei denn, es ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und angemessen sowie erforderlich.
  • § 22 AGG: Legt ein Bewerber Indizien für eine Benachteiligung vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Eine missglückte Formulierung in der Anzeige kann ein solches Indiz sein.

Die Leitentscheidung stammt vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 28. Januar 2010, 2 AZR 764/08). Ein Arbeitgeber hatte von Produktionsbeschäftigten verlangt, schriftliche Arbeits- und Prüfanweisungen auf Deutsch lesen zu können. Das BAG sah darin ein sachlich gerechtfertigtes Ziel. Die deutsche Schriftsprache könne unabhängig von der Herkunft beherrscht werden; eine unmittelbare Benachteiligung liege nicht vor. Wichtig für die Praxis: Die Anforderung war konkret aus den Aufgaben abgeleitet – der Betrieb musste Qualitätsnormen einhalten, die schriftliche Anweisungen voraussetzten. Der Fall betraf zwar eine Kündigung, die Prüfung nach § 3 Abs. 2 AGG lässt sich aber auf Stellenanzeigen übertragen: Je klarer die Anforderung aus der Tätigkeit folgt, desto besser hält sie.

Welche Formulierungen sind riskant?

In der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis gilt vor allem die Formulierung „Deutsch als Muttersprache“ als heikel. Muttersprache erwirbt man in der Regel durch Herkunft, nicht durch Lernen – das Kriterium knüpft damit eng an die ethnische Herkunft an und kann als Indiz im Sinne von § 22 AGG gewertet werden. Unbedenklicher ist es, das benötigte Können zu beschreiben.

  • Eher riskant: „Muttersprachler“, „Deutsch als Muttersprache“, „akzentfreies Deutsch“, pauschal „perfektes Deutsch“ ohne Bezug zur Aufgabe.
  • Eher tragfähig: „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift (mindestens C1), da Sie Verträge mit Kunden verhandeln“; „Deutsch auf B1-Niveau, um Sicherheitsunterweisungen zu verstehen“; „gute Deutschkenntnisse oder Bereitschaft zum berufsbegleitenden Sprachkurs“.

Wie Arbeitgeber das richtige Niveau festlegen

Hilfreich ist eine kurze Schrittfolge, bevor die Anzeige online geht:

  1. Aufgaben auflisten: Welche Sprachsituationen kommen tatsächlich vor – Kundengespräche, Dokumentation, Sicherheitsanweisungen, interne Abstimmung?
  2. Mündlich und schriftlich trennen: Eine Fachkraft im Lager braucht oft sicheres Hörverstehen, aber keine Geschäftskorrespondenz.
  3. Niveau zuordnen und begründen: Das Ergebnis kurz in der Stellenakte festhalten. Im Streitfall ist diese Begründung der Beleg für die sachliche Rechtfertigung nach § 3 Abs. 2 AGG.
  4. Alternativen prüfen: Reicht ein niedrigeres Einstiegsniveau, wenn der Betrieb einen Sprachkurs anbietet? Das IAB beschreibt genau solche Spielräume.
  5. Auswahl konsistent halten: Wer in der Anzeige B1 nennt, sollte Bewerber nicht später wegen fehlender C1-Kenntnisse ablehnen – und die Absage an Bewerber entsprechend neutral formulieren.

Was eine fehlerhafte Anzeige kosten kann

Bei einem Verstoß kann ein abgelehnter Bewerber nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung verlangen. Wäre er auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, ist sie auf drei Monatsgehälter begrenzt. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Einen Anspruch auf Einstellung gibt es nicht (§ 15 Abs. 6 AGG). Wo die Gerichte bei offensichtlich missbräuchlichen Bewerbungen Grenzen ziehen, zeigt das BAG-Urteil zur AGG-Haftung im Recruiting.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Deutschanforderungen sind zulässig, wenn sie aus der konkreten Tätigkeit folgen; pauschale Höchstniveaus für alle Stellen sind angreifbar.
  • Auf „Muttersprache“ und „akzentfrei“ verzichten und stattdessen ein Sprachniveau mit Bezug zur Aufgabe nennen.
  • Die Begründung für das Niveau dokumentieren; sie trägt im Streitfall die Beweislast nach § 22 AGG.
  • Sprachkurse oder ein gestuftes Einstiegsniveau prüfen – das vergrößert den Bewerberkreis und entschärft das rechtliche Risiko.
  • Stellenanzeigen, die von Personaldienstleistern oder Jobbörsen formuliert werden, vor Veröffentlichung gegenlesen; der Arbeitgeber haftet für den Text.