Kündigungen bleiben wirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige zwar Fehler enthält, die Agentur für Arbeit aber trotzdem ihre Aufgabe erfüllen kann. Das hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 25. Juni 2026 (6 AZR 7/26) entschieden. Im Fall hatte ein Insolvenzverwalter 34 Entlassungen angezeigt, tatsächlich gekündigt wurden 31 Beschäftigte. Für Unternehmen, die derzeit Personal abbauen, setzt das Urteil einen klaren Prüfmaßstab: Entscheidend ist nicht jeder Zahlendreher, sondern ob der Fehler die Arbeitsverwaltung bei ihrer Planung behindert.

Worum ging es?

Ein insolventer Schlüsselhersteller mit 43 Beschäftigten sollte stillgelegt werden. Im Unterrichtungsschreiben an den dreiköpfigen Betriebsrat stand, es würden 61 Arbeitnehmer entlassen; die Tabelle nach Berufsgruppen darunter summierte sich auf 31, Personalliste und Entwurf des Interessenausgleichs nannten 32. In der Anzeige bei der Arbeitsagentur standen dann 34. Ein gekündigter Maschineneinrichter klagte und berief sich allein auf diese Widersprüche. Das Arbeitsgericht gab ihm recht, das Landesarbeitsgericht Hamm und nun das BAG nicht.

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Was das BAG entschieden hat

Das Gericht trennt die beiden Stufen des Verfahrens nach § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG):

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  • Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat: Ein Versehen, das für den Betriebsrat offenkundig ist, schadet nicht. Der Betriebsrat wusste, dass der Betrieb nie 61 Beschäftigte hatte; die Aufschlüsselung zeigte die richtige Zahl. Eine Korrektur während der Beratungen war deshalb nicht nötig.
  • Befristete Verträge: Der 32. Beschäftigte war befristet angestellt und schied durch Fristablauf aus. Solche Fälle sind nach der EU-Massenentlassungsrichtlinie keine Entlassung und gehören nicht in die Zahl.
  • Anzeige bei der Agentur für Arbeit: Eine geringfügig zu hohe Zahl verhindert nicht, dass die Arbeitsagentur Vermittlung und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen vorbereitet. Die Anzeige ist wirksam, die Sperrfrist nach § 18 KSchG beginnt mit ihrem Eingang.

Warum das Urteil nach den EuGH-Entscheidungen so wichtig ist

Der Europäische Gerichtshof hatte am 30. Oktober 2025 in den Verfahren Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24) betont, dass die Anzeige der Arbeitsverwaltung alle zweckdienlichen Angaben liefern muss. Seither war unklar, ob jeder Fehler in der Anzeige die Kündigungen zu Fall bringt. In zwei Entscheidungen vom 1. April 2026 hatte das BAG diese Frage noch offengelassen. Jetzt legt es sich fest: Unwirksam ist eine Kündigung nur, wenn ein Fehler die Behörde tatsächlich daran hindert, nach Lösungen zu suchen. Das BAG knüpft damit an frühere Fälle an, etwa eine Anzeige mit 148 statt 135 Entlassungen, die es ebenfalls nicht beanstandet hatte.

Welche Fehler bleiben gefährlich?

Das Urteil ist kein Freibrief. Aus der Begründung lassen sich drei Risikozonen ableiten:

  1. Zu niedrige Zahlen: Das Gericht stellt ausdrücklich auf eine geringfügig zu hohe Angabe ab. Wer weniger Entlassungen anzeigt als später ausgesprochen werden, verschweigt der Behörde Betroffene – das ist deutlich riskanter.
  2. Verfrühte Anzeige: Die Anzeige darf erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet werden. Im Fall genügte die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats im unterschriebenen Interessenausgleich.
  3. Fehlende Anzeige: Wird gar nicht angezeigt, kann die Sperrfrist nicht laufen. Daran ändert das Urteil nichts.

Wie die Schwellenwerte berechnet werden und welche Mussangaben in die Anzeige gehören, erklärt unser Grundlagenbeitrag zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor der Anzeige alle Zahlen abgleichen: Unterrichtung des Betriebsrats, Personalliste, Interessenausgleich und Formular der Arbeitsagentur sollten dieselbe Zahl nennen. Abweichungen schriftlich erklären.
  • Befristete Verträge, die ohne Kündigung auslaufen, gesondert führen und nicht als Entlassung zählen. Aufhebungsverträge auf Veranlassung des Arbeitgebers dagegen mitzählen.
  • Im Zweifel lieber leicht nach oben runden als nach unten – das BAG hat nur die zu hohe Angabe gebilligt.
  • Die Reihenfolge einhalten: Konsultationsverfahren abschließen, Stellungnahme des Betriebsrats beifügen, anzeigen, erst dann kündigen. Wie sich das in einen realistischen Zeitplan übersetzen lässt, zeigt unser Zeitplan für den Personalabbau. Kündigungsfristen und Klagefristen lassen sich mit unserem Fristenrechner prüfen.
  • Das Urteil betrifft Fehler im Detail. Für Grundsatzfragen – etwa ob überhaupt eine Anzeigepflicht bestand – bleibt eine Prüfung im Einzelfall nötig.