Volkswagen muss einem früheren Manager aus dem oberen Führungskreis rund 300.000 Euro Gehalt nachzahlen, obwohl das Arbeitsverhältnis wirksam beendet ist. Das Arbeitsgericht Braunschweig erklärte am 6. November 2026 die fristlose Kündigung für unwirksam, weil sie nicht innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wurde; die hilfsweise ordentliche Kündigung hält dagegen. Das berichteten das Fachportal Personalwirtschaft und das Handelsblatt. Der Mann hatte nach Angaben des Konzerns interne Revisionsberichte zu den Modellen Crafter und Grand California an Behörden und Medien weitergegeben.

Was hat das Gericht entschieden?

Nach den Berichten trennte sich VW im Sommer 2024 von zwei Managern, jeweils fristlos und hilfsweise fristgerecht. Die Männer machen geltend, interne Hinweise auf Schadstoffe im Fahrzeuginnenraum seien folgenlos geblieben, deshalb hätten sie sich an mehrere Justizbehörden gewandt, darunter das Landeskriminalamt. Das Gericht sah darin keine Meldung an eine externe Meldestelle im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Die Weitergabe der Interna sei ein gravierender Verstoß gegen die Pflicht, auf die Interessen der Arbeitgeberin Rücksicht zu nehmen, und trage die ordentliche Kündigung.

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Die fristlose Kündigung scheiterte dagegen an der Frist: Nach § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss eine außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen kennt. Diese Frist hat VW laut Gericht nicht eingehalten. Für die Zeit von der fristlosen Kündigung bis Ende August 2026 sprach das Gericht dem Kläger deshalb Annahmeverzugslohn zu, nach Angaben des Handelsblatts rund 300.000 Euro. Dem zweiten Manager hatte dasselbe Gericht im September bereits rund 200.000 Euro zugesprochen.

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Abgewiesen wurden nach den Berichten mehrere Gegenforderungen von VW, darunter eine Widerklage auf Auskunft über den genauen Inhalt der Meldungen und Schadensersatz wegen angeblich eingebrochener Verkaufszahlen. Der Kläger scheiterte seinerseits mit der Erstattung von rund 380.000 Euro Anwaltskosten. Über Bonusansprüche für 2025 und 2026 wird gesondert verhandelt. Ob die Parteien in Berufung gehen, war zunächst offen.

Warum kostet eine verspätete fristlose Kündigung so viel?

Der Fall zeigt die Rechnung, die viele Arbeitgeber unterschätzen. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Für die Zwischenzeit schuldet der Arbeitgeber nach § 615 BGB das volle Gehalt, obwohl er keine Arbeitsleistung erhalten hat. Bei Führungskräften mit langen Kündigungsfristen und hohen Bezügen summiert sich das schnell: In den beiden VW-Verfahren zusammen geht es nach den Berichten um rund eine halbe Million Euro.

Ein Rechenbeispiel für einen Mittelständler: Ein Abteilungsleiter mit 9.000 Euro Monatsgehalt und sechs Monaten Kündigungsfrist wird fristlos entlassen, die Kündigung kommt aber drei Wochen nach Abschluss der internen Ermittlungen. Hält nur die hilfsweise ordentliche Kündigung, schuldet der Betrieb rund 54.000 Euro Bruttogehalt plus Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Anderweitiger Verdienst wird zwar angerechnet; wie weit Arbeitgeber danach fragen dürfen, beschreibt unser Beitrag zum Auskunftsanspruch im Annahmeverzug. Bei Spitzenkräften, die monatelang freigestellt sind, bleibt davon oft wenig.

Wann beginnt die Zwei-Wochen-Frist?

Die Frist läuft ab sicherer Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen beim Kündigungsberechtigten, nicht ab dem ersten Verdacht. Arbeitgeber dürfen den Sachverhalt aufklären und den Betroffenen anhören; solange sie zügig ermitteln, ist der Fristbeginn gehemmt. Der typische Fehler liegt in Pausen: Ermittlungen ruhen, weil Gremien tagen, Juristen abgestimmt werden oder der Vorstand entscheiden soll. Ab dann zählt die Uhr. Wie das in der Praxis schiefgeht, haben wir im Beitrag zu den häufigsten Fehlern bei der Zwei-Wochen-Frist zusammengestellt. Fristen lassen sich mit unserem Fristenrechner nachrechnen.

Schützt das Hinweisgeberschutzgesetz Mitarbeiter, die zur Polizei gehen?

Nicht automatisch. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) schützt Beschäftigte, die über die vorgesehenen Wege melden: intern bei der Meldestelle des Arbeitgebers oder extern bei den gesetzlich bestimmten Stellen, etwa beim Bundesamt für Justiz. Eine Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit ist nach § 32 HinSchG nur unter engen Voraussetzungen geschützt. Nach Darstellung von Personalwirtschaft hatte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem Schadensersatzverfahren derselben Manager im Mai 2026 entschieden, das Gesetz sei nicht anwendbar, weil die Hinweise vor seinem Inkrafttreten erfolgt seien; dort ist die Revision zugelassen.

Für Arbeitgeber heißt das nicht, dass jede Meldung an Behörden kündigungsrelevant ist. Wer über eine funktionierende interne Meldestelle verfügt und Hinweise nachweisbar bearbeitet, nimmt Beschäftigten aber das wichtigste Argument für den Gang nach außen. Was das Gesetz an dieser Stelle verlangt, beschreibt unser Überblick zur internen Meldestelle ab 50 Beschäftigten.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Frist dokumentieren: Ab dem ersten Verdacht schriftlich festhalten, wer wann was erfahren hat und welche Ermittlungsschritte folgen. Lücken von mehr als einigen Tagen sollten begründet sein.
  • Kündigungsberechtigte früh einbinden: Die Frist läuft bei der Person, die kündigen darf. Langwierige Abstimmungsrunden in Konzernen sind kein Grund für einen späteren Fristbeginn.
  • Immer hilfsweise ordentlich kündigen: Der VW-Fall zeigt, dass die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis retten kann, wenn die fristlose scheitert.
  • Hinweise zuerst prüfen: Bevor wegen einer Weitergabe von Informationen gekündigt wird, klären, ob es sich um eine geschützte Meldung nach dem HinSchG handeln könnte; bei Repressalien gilt nach § 36 HinSchG eine Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers.
  • Interne Meldewege ernst nehmen: Unbearbeitete interne Hinweise sind ein Risiko – rechtlich und für den Ruf.

Die Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.