Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 31. Juli 2026 (Az. 8 SLa 603/25) die fristlose Kündigung eines angestellten Leiters der Konzernfinanzen bestätigt und ihn zum Schadensersatz verurteilt, nachdem er Betrügern Millionenbeträge überwiesen hatte. Neu ist die Begründung: Die vom Arbeitgeber finanzierte D&O-Versicherung schließe die übliche Haftungserleichterung für Beschäftigte aus. Die Revision ist zugelassen, das letzte Wort hat das Bundesarbeitsgericht.

Was war passiert?

Nach der Pressemitteilung des Gerichts gaben sich Betrüger im Sommer 2024 als Vorgesetzter aus, angeblich sollte eine Gesellschaft in Asien gegründet werden. Der Erstkontakt lief über eine gefälschte Rufnummer, weitere Anweisungen kamen per Messenger auf die private Nummer des Managers. Innerhalb von 25 Tagen veranlasste er knapp 60 Überweisungen; eine Rückfrage beim echten Vorgesetzten unterblieb.

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Die Schadenssumme nennt das Gericht mit über 50 Millionen Euro, die Kanzlei Heuking kommt in ihrer Urteilsanalyse auf rund 42 Millionen Euro. Die Abweichung konnten wir nicht aufklären, weil uns der Volltext nicht vorlag. Laut der Kanzlei Noerr wurden einzelne Zahlungen über eine Kollegin oder einen Kollegen geleitet, um das Vier-Augen-Prinzip zu erfüllen. Zudem hatte der Manager kurz zuvor an einem Schulungsvideo zu genau dieser Betrugsform mitgewirkt.

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Warum greift die Haftungsgrenze hier nicht?

Normalerweise schützen die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs Beschäftigte: Bei leichter Fahrlässigkeit haften sie nicht, bei mittlerer anteilig, bei grober in der Regel voll, wobei Gerichte bei einem krassen Missverhältnis zwischen Verdienst und Schaden begrenzen können. Diese Begrenzung hielt das LAG hier grundsätzlich für denkbar, verneinte sie aber wegen der Versicherung.

Gestützt hat es sich laut Heuking auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Oktober 2010 (8 AZR 418/09), wonach eine Pflichtversicherung das Haftungsprivileg überlagert. Das überträgt das LAG auf eine freiwillige D&O-Police mit einer Deckung von bis zu 150 Millionen US-Dollar je Schadensfall. Wer sich auf wirtschaftliche Überforderung beruft, muss danach darlegen, dass kein Versicherungsschutz besteht; der Verweis auf die laufende Prüfung durch den Versicherer genügte nicht.

Zweifel sind angebracht, und das Gericht benennt sie selbst: Es hält die Frage für umstritten. Ob die Police am Ende zahlt, klärt erst ein späteres Deckungsverfahren. Die Kanzlei Clyde & Co weist darauf hin, dass die angenommene Entlastung des Managers keineswegs feststand. Das Aktenzeichen der Revision nennt die Pressemitteilung mit 2 AZR 164/26, mehrere Kanzleien mit 8 AZR 164/26.

Warum war die Kündigung ohne Abmahnung wirksam?

Das Gericht wertete das Verhalten als grob fahrlässig und sah einen wichtigen Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die erste Zahlung vom 15. Juli 2024 stufte es laut den Kanzleien noch nicht so ein, anders als die Vorinstanz. Spätestens eine Chat-Nachricht vom 18. Juli dokumentiere den Verstoß. Das Vertrauen sei so beschädigt gewesen, dass es keiner vorherigen Abmahnung bedurfte. Einwände zum Mitverschulden des Arbeitgebers bei Schulung und IT-Sicherheit hatten keinen Erfolg.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

Bis zur Revisionsentscheidung sollte niemand das Urteil als gesicherte Linie behandeln. Einige Punkte lassen sich aber unabhängig vom Ausgang klären:

  1. Versicherungsprogramm sichten: Wer ist in der D&O-Police mitversichert, auch unterhalb der Geschäftsführung? Wie ist grobe Fahrlässigkeit geregelt? Das gehört gemeinsam mit Versicherungsmakler und Rechtsberatung geprüft.
  2. Führungskräfte informieren: Eine vom Unternehmen bezahlte Police ist nach dieser Entscheidung kein Schutzschild, sondern kann das persönliche Risiko erhöhen. Eine solche Information sollte abgestimmt formuliert werden.
  3. Zahlungsregeln schärfen: Rückruf über eine bekannte Nummer statt über die anrufende, kein Zahlungsauftrag über private Messenger, Vier-Augen-Prinzip mit eigener Prüfpflicht der zweiten Person.
  4. Schulungen belegen: Teilnahme und konkrete Betrugsszenarien dokumentieren. Die Schulung spielte in diesem Fall zulasten des Managers eine Rolle.
  5. Im Ernstfall Fristen sichern: Die Zwei-Wochen-Frist der fristlosen Kündigung und vertragliche Ausschlussfristen laufen auch während der Aufarbeitung. Die Beweislast für Pflichtverletzung und Verschulden liegt nach § 619a BGB beim Arbeitgeber.