Urlaub abgelehnt, Attest ohne Untersuchung: Arbeitsgericht bestätigt fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hat die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, der sich nach einem abgelehnten Urlaubsantrag krankgemeldet hatte (Az. 4 Ca 1085/25). Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war ohne körperliche Untersuchung ausgestellt worden, eine Flugreise für den fraglichen Zeitraum war bereits gebucht. Auf die Entscheidung hat die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein aufmerksam gemacht, wie die Nachrichtenagentur dpa/tmn am 30. Oktober 2026 berichtete. Ob das Urteil rechtskräftig ist, ist nicht bekannt.

Was war passiert?

Der Mann hatte Urlaub beantragt, der Arbeitgeber lehnte ab. Für genau diese Zeit reichte er eine Krankschreibung ein und blieb der Arbeit fern. Auffällig war zudem, dass er auch in früheren Jahren unmittelbar vor oder nach seinem genehmigten Jahresurlaub krankgeschrieben gewesen war. Der Arbeitgeber zweifelte an der Erkrankung und kündigte außerordentlich.

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Im Kündigungsschutzprozess berief sich der Kläger auf Rückenschmerzen und erklärte, eine Ärztin habe ihn untersucht. Die als Zeugin geladene Ärztin deutete zunächst ebenfalls eine Untersuchung an. Erst auf gezielte Nachfrage des Gerichts stellte sich heraus, dass es keine körperliche Untersuchung gegeben hatte.

Warum hielt die Kündigung?

Das Gericht stützte sich auf mehrere Umstände zugleich, nicht auf einen einzelnen:

• den ausdrücklich abgelehnten Urlaub und die bereits gebuchte Reise,
• die wenig überzeugende Schilderung der Beschwerden – die Rückenschmerzen sollen an einem Freitag begonnen haben, an dem der Kläger trotzdem gearbeitet hatte,
• das Prozessverhalten: Der Kläger hielt an der angeblichen Untersuchung fest und korrigierte sich erst, als das Gericht nachhakte. Darin sah die Kammer einen erheblichen Vertrauensbruch.

Wie passt das Urteil in die Rechtsprechung?

Grundsätzlich hat eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen hohen Beweiswert. Arbeitgeber können ihn aber erschüttern, wenn sie konkrete Tatsachen vortragen, die ernsthafte Zweifel begründen. Dann muss der Beschäftigte im Einzelnen darlegen, welche Beschwerden bestanden und warum er nicht arbeiten konnte.

Dass eine fehlende Untersuchung den Beweiswert erschüttern kann, haben bereits Landesarbeitsgerichte entschieden. Das LAG Hamm bestätigte am 5. September 2025 die fristlose Kündigung eines IT-Beraters, der sich online eine Krankschreibung ohne jeden Arztkontakt besorgt hatte (Az. 14 SLa 145/25); eine vorherige Abmahnung hielt es für entbehrlich. Maßstab ist dabei die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses, nach der die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich eine ärztliche Untersuchung voraussetzt – unter engen Voraussetzungen auch per Videosprechstunde oder bei bekannten Patienten telefonisch, aber nie ganz ohne Arztkontakt.

Umgekehrt zeigt ein Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 23. Januar 2026 (Az. 5 Sa 143/25) die Grenze: Wer eine fristlose Kündigung auf eine vorgetäuschte Krankheit stützt, muss den Vorwurf darlegen und beweisen. Ein bloß auffälliger zeitlicher Zusammenhang – dort mit dem Ende der Kündigungsfrist – reichte nicht. Erst das Zusammentreffen mehrerer belastbarer Indizien macht den Fall für Arbeitgeber gewinnbar.

Wichtig ist die Unterscheidung zweier Ebenen: Ein erschütterter Beweiswert betrifft zunächst nur die Frage, ob Entgeltfortzahlung geschuldet ist. Für eine Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss der Arbeitgeber darüber hinaus eine Täuschung oder eine schwere Pflichtverletzung belegen. Hinzu kommt die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB, die ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen läuft – Details dazu in unserem Beitrag, wie Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist verspielen.

Typische Fehler in der Praxis

• Zu früh kündigen: Ein vager Verdacht ohne dokumentierte Tatsachen trägt vor Gericht nicht.
• Indizien nicht festhalten: Abgelehnter Urlaubsantrag, frühere Krankmeldungen rund um Urlaube, Hinweise auf Reisen – all das sollte mit Datum in der Personalakte stehen.
• Entgeltfortzahlung ungeprüft leisten: Bei begründeten Zweifeln können Arbeitgeber die Zahlung verweigern und den Medizinischen Dienst über die Krankenkasse einschalten (§ 275 SGB V).
• Nur auf eine Spur setzen: Neben der Tatkündigung kommt häufig eine Verdachtskündigung in Betracht, die eine vorherige Anhörung des Beschäftigten verlangt.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Eine Krankschreibung nach abgelehntem Urlaub ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. Erst mehrere konkrete Anhaltspunkte können den Beweiswert der AU erschüttern.
• Hinweise auf eine fehlende Untersuchung wiegen schwer. Sie lassen sich oft erst im Prozess klären, etwa durch Befragung von Ärztin oder Arzt als Zeugen.
• Die zeitliche Abfolge sollte lückenlos dokumentiert werden: Antrag, Ablehnung, Krankmeldung, frühere Muster. Bei elektronischen Krankmeldungen hilft ein sauberer Prozess beim Abruf der eAU.
• Vor einer außerordentlichen Kündigung prüfen, ob eine Abmahnung ausreicht und ob der Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ordnungsgemäß angehört wurde.
• Wie Gerichte den Beweiswert in anderen Konstellationen bewerten, zeigt auch der Fall eines Beschäftigten, der trotz Krankschreibung gearbeitet hatte. Im Einzelfall empfiehlt sich arbeitsrechtliche Beratung.