Stellenanzeigen in Deutschland verlangen oft mehr, als die Stelle tatsächlich erfordert – das sagen die Personalverantwortlichen selbst. In einer Ende Oktober 2026 veröffentlichten Auswertung der Jobplattform Stepstone gemeinsam mit der HTW Berlin stimmen 71 Prozent der befragten Personaler dieser Aussage zu. Gleichzeitig geben 44 Prozent der Jobsuchenden an, sich nicht zu bewerben, wenn sie die genannten Qualifikationen nicht vollständig erfüllen. Für Arbeitgeber heißt das: Überladene Profile verkleinern den Bewerberkreis, ohne die Auswahl besser zu machen.

Was die Studie misst – und was nicht

Kern der „Stepstone Skills Map“ ist eine KI-gestützte Analyse von mehr als 100.000 Anzeigen auf der Plattform. Die Forscher um Hendrik Send von der HTW Berlin zählten darin 955.295 Nennungen von Fähigkeiten und bündelten sie zu 231 Kategorien. Spitzenreiter ist das Marketing mit durchschnittlich 15 geforderten Skills pro Anzeige. Ergänzend nennt Stepstone Umfragewerte: 87 Prozent der Personaler finden es schwierig, Kandidaten mit den nötigen Fähigkeiten zu finden, mehr als die Hälfte hat keine verlässlichen Vergleichsdaten, welche Anforderungen für ähnliche Rollen üblich sind.

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Zur Einordnung: Für die Befragungswerte nennt die Pressemitteilung weder Stichprobengröße noch Befragungszeitraum. Auch das Fachportal ingenieur.de weist darauf hin, dass sich aus den Daten nicht direkt ablesen lässt, wie stark überhöhte Anforderungen den Zugang zu Fachkräften tatsächlich bremsen. Die Zahlen taugen als Warnsignal, nicht als exakte Messung.

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Warum das Problem gerade jetzt teuer wird

Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Nach der IAB-Stellenerhebung gab es im zweiten Quartal 2026 rund 1,02 Millionen offene Stellen – elf Prozent weniger als im Vorquartal und, abgesehen von 2020, der niedrigste Stand seit 2016. Auf 100 offene Stellen kamen 291 Arbeitslose. Betriebe erhielten 2025 im Schnitt 16 Bewerbungen pro Einstellung, 2022 waren es noch neun.

Das verleitet dazu, die Latte höher zu legen. Doch mehr Bewerbungen bedeuten nicht automatisch passendere: Wer zwölf Anforderungen auflistet, schreckt gerade gewissenhafte Kandidaten ab, die ihr Profil streng abgleichen – und zieht jene an, die sich auf alles bewerben. Für Engpassberufe gilt das doppelt, denn dort hat sich die Lage kaum entspannt. Wie Bewerber Verfahren erleben, zeigt auch die Umfrage, nach der 65 Prozent Bewerbungsprozesse als Black Box sehen.

Wie trennt man Muss von Kann?

Bewährt hat sich ein kurzes Abstimmungsgespräch zwischen Fachbereich und Personalabteilung, bevor die Anzeige entsteht. Drei Fragen helfen:

  1. Was muss jemand am ersten Tag können? Nur das gehört in die Muss-Liste – in der Regel drei bis fünf Punkte.
  2. Was lässt sich in sechs Monaten lernen? Software, interne Prozesse, Branchenwissen gehören meist in „wünschenswert“ oder in die Einarbeitung.
  3. Woran scheitern bisherige Stelleninhaber tatsächlich? Das zeigt, welche Anforderungen wirklich trennen – oft sind es andere als die im alten Profil.

Sinnvoll ist ein ausdrücklicher Satz, dass Bewerbungen auch willkommen sind, wenn nicht jedes Kriterium erfüllt ist. Formale Abschlüsse sollten nur dort als Muss stehen, wo Gesetz oder Tätigkeit sie verlangen, etwa bei reglementierten Berufen.

Wo Anforderungen rechtlich heikel werden

Überzogene Profile sind nicht nur ineffizient, sie können auch Indizien nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liefern. Das Bundesarbeitsgericht wertete die Formulierung „Deutsch als Muttersprache“ als mögliche mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft (Urteil vom 29. Juni 2017, 8 AZR 402/15); zulässig ist dagegen, sehr gute Deutschkenntnisse zu verlangen, wenn die Tätigkeit sie erfordert. Die Suche nach „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ begründete nach dem BAG (24. Januar 2013, 8 AZR 429/11) die Vermutung einer Altersdiskriminierung. Wie schnell schon ein einzelnes Wort zum Indiz wird, zeigt die jüngste Entscheidung zum „jungen Team“ vor dem LAG Stuttgart; Details zu Sprachanforderungen stehen in unserem Beitrag zu Deutschkenntnissen in der Stellenanzeige. Je knapper und sachlicher das Profil, desto weniger Angriffsfläche bietet es.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Profile ausdünnen: Laufende Anzeigen auf höchstens fünf Muss-Kriterien prüfen; alles Übrige klar als „wünschenswert“ kennzeichnen.
  • Fachbereich in die Pflicht nehmen: Jede Muss-Anforderung sollte sich mit einer konkreten Aufgabe der Stelle begründen lassen – das hilft auch, falls eine Absage später nach dem AGG angegriffen wird.
  • Formulierungen prüfen: Muttersprache, Altersbezüge, „junges Team“ oder starre Obergrenzen bei Berufserfahrung vermeiden.
  • Ergebnisse messen: Bewerberzahl und Qualität vor und nach einer gekürzten Anzeige vergleichen; Plattformen liefern dazu meist eigene Auswertungen.
  • Transparenz-Pflichten mitdenken: Wer Anzeigen ohnehin überarbeitet, kann die künftigen Vorgaben zur Entgelttransparenz gleich einplanen – siehe unsere zehn Punkte zur Gehaltsspanne in der Stellenanzeige.