Kind krank: Ab 2027 drohen wieder zehn Tage – was Personalabteilungen regeln sollten

Eltern haben im Jahr 2026 Anspruch auf 15 Kinderkrankentage je Kind und Elternteil, ab dem 1. Januar 2027 sind es nach geltendem Recht wieder 10. Die Sonderregel in § 45 Absatz 2a SGB V ist auf das Kalenderjahr 2026 beschränkt. Für Arbeitgeber ändert sich dadurch weniger am Fehlen selbst als an der Frage, wer in welchem Umfang zahlt und wie Beschäftigte reagieren, wenn die Tage früher aufgebraucht sind.

Wie ist der Stand im Gesetzgebungsverfahren?

Bundesgesundheitsminister Carsten Linnemann (CDU) sprach sich am 23. September 2026 in der Regierungsbefragung des Bundestags gegen eine Verlängerung aus, wie ZDFheute und das Deutsche Ärzteblatt berichteten. Dem Ärzteblatt zufolge will die Bundesregierung damit rund 100 Millionen Euro einsparen. Aus der SPD kam Widerspruch, unter anderem von Mecklenburg-Vorpommerns Ministerpräsidentin Manuela Schwesig. Ein beschlossenes Gesetz zur Verlängerung haben wir bis zum 11. November 2026 nicht gefunden. Personalabteilungen sollten daher mit zehn Tagen planen und die Entwicklung bis zum Jahreswechsel weiter verfolgen.

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Was bedeutet die Rückkehr zu zehn Tagen konkret?

Die Unterschiede zeigen sich vor allem in Familien mit mehreren Kindern:

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• Ein Kind: statt 15 künftig 10 Arbeitstage je Elternteil, bei Alleinerziehenden statt 30 künftig 20.
• Zwei Kinder: Ein Elternpaar kommt zusammen statt auf 60 künftig auf 40 Tage.
• Drei und mehr Kinder: Die Obergrenze je Elternteil sinkt von 35 auf 25 Tage, bei Alleinerziehenden von 70 auf 50.

Das Krankengeld beträgt weiter 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts, bei Einmalzahlungen in den zwölf Monaten vor der Freistellung 100 Prozent, gedeckelt auf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Der Anspruch gilt für Kinder unter zwölf Jahren oder behinderte, auf Hilfe angewiesene Kinder. Er setzt ein ärztliches Zeugnis voraus und greift nur, wenn keine andere im Haushalt lebende Person die Betreuung übernehmen kann.

Wer zahlt zuerst: Arbeitgeber oder Krankenkasse?

Das hängt am § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach behalten Beschäftigte ihren Lohn, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aus einem persönlichen Grund ohne eigenes Verschulden verhindert sind. Die Pflege eines kranken Kindes kann ein solcher Grund sein. Eine feste Tagesgrenze nennt das Gesetz nicht; in der Praxis wird bei jüngeren Kindern häufig von bis zu fünf Arbeitstagen ausgegangen.

Der Anspruch aus § 616 BGB geht dem Krankengeld vor. Er lässt sich aber im Arbeits- oder Tarifvertrag ausschließen, was viele Musterverträge tun. Der Freistellungsanspruch nach § 45 Absatz 3 SGB V bleibt dagegen zwingend: Er kann nach dem Wortlaut des Gesetzes nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden, die Freistellung ist in diesem Fall unbezahlt.

Wer § 616 BGB nicht ausgeschlossen hat, zahlt also unter Umständen die ersten Tage selbst. Mit unserem Arbeitstage-Rechner lassen sich die betroffenen Zeiträume überschlagen.

Welche Fehler treten in der Praxis auf?

• Urlaub verlangen: Beschäftigte dürfen nicht darauf verwiesen werden, für ein krankes Kind Urlaub zu nehmen, wenn die Voraussetzungen des § 45 SGB V vorliegen.
• Zeiten falsch verrechnen: Stellt sich nachträglich heraus, dass die Kasse nicht leistet, darf der Arbeitgeber die gewährte Freistellung nach § 45 Absatz 3 Satz 2 SGB V auf einen späteren Anspruch anrechnen. Das sollte dokumentiert werden.
• Alte Hinweise weiterverwenden: Merkblätter und Intranetseiten nennen oft noch 15 Tage und müssen zum Jahreswechsel angepasst werden.
• Kranke Kinder mit eigener Krankheit vermischen: Für die Abwesenheit der Eltern gelten andere Regeln als bei der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der Nachweis läuft über das ärztliche Zeugnis für das Kind.

Warum ist das für kleine Betriebe besonders relevant?

In kleinen Teams fehlt bei wiederkehrenden Infekten schnell eine ganze Schicht. Wenn gesetzlich weniger Tage zur Verfügung stehen, wächst der Druck auf Beschäftigte, Urlaub oder Überstunden einzusetzen oder sich selbst krankzumelden. Betriebe, die Vertretungsregeln und mobile Arbeit bei leichten Fällen frühzeitig klären, vermeiden Konflikte. Grundlegend hilft auch ein Blick auf die Regeln zur Krankmeldung und zu zulässigen Hinweispflichten.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Vertragsstand prüfen: Klären, ob § 616 BGB in Musterverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen ist.
• Kommunikation vorbereiten: Beschäftigte im Dezember auf die mögliche Änderung hinweisen, ohne eine endgültige Rechtslage zu versprechen.
• Lohnabrechnung abstimmen: Abläufe für die Meldung an die Krankenkasse und die Fristen zum Jahreswechsel prüfen.
• Vertretung planen: Für die Wintermonate Springer- und Übergaberegeln festlegen.
• Rechtslage beobachten: Sollte der Gesetzgeber vor dem 1. Januar 2027 anders entscheiden, gelten die neuen Zahlen. Im Einzelfall empfiehlt sich rechtlicher Rat.