Arbeitgeber dürfen erkrankte Beschäftigte nicht per Standardklausel im Arbeitsvertrag verpflichten, bei der Krankmeldung auf „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg mit Teilurteil vom 19. Februar 2026 entschieden (Az. 8 Sa 25/25). Die Klausel verstoße gegen § 307 Abs. 1 BGB, weil sie zu unbestimmt sei und zu weit reiche. Über die Entscheidung berichten derzeit mehrere Fachmedien, darunter das Handwerksblatt.

Worum ging es?

Ein Mitarbeiter aus der Warendisposition meldete sich per E-Mail arbeitsunfähig. Dass noch Vormaterial eingelagert werden musste, erwähnte er nicht. Am nächsten Tag konnten deshalb drei Kundenaufträge nicht fristgerecht ausgeliefert werden. Der Arbeitgeber stützte sich auf seinen Arbeitsvertrag, nach dem Beschäftigte bei einer Dienstverhinderung auf dringliche Arbeiten hinweisen mussten, und erteilte eine Abmahnung. Der Mitarbeiter klagte auf Entfernung aus der Personalakte.

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Warum hielt die Klausel nicht?

Arbeitsverträge, die ein Arbeitgeber vorformuliert und für viele Beschäftigte verwendet, gelten rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie müssen deshalb die Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB bestehen, einschließlich des Transparenzgebots in § 307 Abs. 1 BGB. Daran scheiterte die Klausel aus zwei Gründen:

  • Unklarer Maßstab: Was „dringlich“ ist, bleibt offen. Darunter könnten auch ganz gewöhnliche, zeitgebundene Vorgänge fallen. Das Risiko, die Dringlichkeit falsch einzuschätzen, werde unzulässig auf den Beschäftigten verlagert.
  • Zu weiter Anwendungsbereich: Die Pflicht galt auch für Arbeiten, die der Arbeitgeber bereits kennt oder ohne Weiteres selbst feststellen kann. In solchen Fällen hat nach Auffassung des Gerichts das Interesse des Erkrankten an ungestörter Genesung Vorrang.

Müssen Kranke also gar nichts mehr sagen?

Nein. Das Urteil betrifft die pauschale Vertragsklausel, nicht jede Informationspflicht. Unberührt bleibt zunächst die gesetzliche Anzeigepflicht: Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) müssen Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Hinzu kommen allgemeine Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB, etwa um einen Schaden vom Betrieb abzuwenden.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2016 (Az. 10 AZR 596/15) zudem die Grenzen für Kontakt während der Krankheit gezogen: Der Arbeitgeber darf einen erkrankten Beschäftigten in Anspruch nehmen, wenn ein dringender betrieblicher Anlass besteht, die Information nicht anders zu beschaffen ist und die Inanspruchnahme zumutbar ist. Für einen Betriebsleiter hatte das BAG schon früher eine Informationspflicht bejaht (Az. 2 AZR 518/74). Eine allgemeine Hinweispflicht für jeden Beschäftigten folgt daraus nach Ansicht des LAG aber nicht.

Wie der Rechtsstreit insgesamt ausgeht, ist offen: Es handelt sich um ein Teilurteil, über den Rest des Verfahrens entscheidet das Gericht gesondert.

Typische Fehler in der Praxis

  • Abmahnung auf Musterklausel stützen: Ist die Klausel unwirksam, fehlt der Abmahnung die Grundlage. Wie eine belastbare Abmahnung aufgebaut ist, zeigt unser Beitrag zu Ablauf und den häufigsten Fehlern bei der Abmahnung.
  • Wissen nur in einem Kopf: Der Fall zeigt ein Organisationsproblem. Wenn Termine und Bearbeitungsstände nur der Disponent kennt, reicht eine Krankmeldung, um Lieferungen zu gefährden.
  • Ungezielte Anrufe beim Kranken: Wer Erkrankte routinemäßig kontaktiert, bewegt sich außerhalb der BAG-Grenzen und riskiert Streit.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Musterverträge prüfen: Formulierungen wie „dringende“ oder „wichtige Arbeiten“ ohne nähere Bestimmung sind nach dieser Entscheidung angreifbar. Ob eine präzisere Klausel hält – etwa beschränkt auf konkret benannte Vorgänge, die nur der Beschäftigte kennt –, hängt von Wortlaut und Zumutbarkeit ab; eine arbeitsrechtliche Prüfung ist ratsam.
  • Vertretung organisieren: Kritische Fristen, Liefertermine und Bearbeitungsstände in gemeinsamen Systemen dokumentieren, Vertretungen für Schlüsselfunktionen festlegen.
  • Kontakt nur im Ausnahmefall: Erkrankte nur ansprechen, wenn es dringend ist, die Information nicht anders zu bekommen ist und eine kurze Auskunft zumutbar erscheint. Den Anlass dokumentieren.
  • Bestehende Abmahnungen sichten: Abmahnungen, die allein auf eine solche Klausel gestützt sind, können angreifbar sein. Beschäftigte haben ein Einsichtsrecht in die Personalakte und können die Entfernung unberechtigter Abmahnungen verlangen.