VW entschärft die Nullrunden-Vorgabe: Wo Gehaltsstopps rechtlich an Grenzen stoßen

Volkswagen hat seine konzernweite Vorgabe für Nullrunden bis 2030 abgeschwächt. Nach einem Bericht des „Spiegel“, den die Nachrichtenagentur dts am 6. November 2026 aufgriff, spricht ein internes Papier nur noch davon, die Arbeitskosten auf Wettbewerbsniveau zu senken, „z.B.“ durch Nullrunden. Der zuvor enthaltene Hinweis auf Kürzungen bei Boni, Sonderzahlungen und Zulagen fehlt. VW äußerte sich mit Verweis auf die Vertraulichkeit interner Dokumente nicht. In Deutschland bleibt der Konflikt dennoch offen: Die Haustarifrunde beginnt in diesen Wochen, ab Januar 2027 sind Streiks möglich.

Was hatte VW ursprünglich vorgesehen?

Nach Angaben der IG Metall hatte der Vorstand die Personalverantwortlichen weltweit angewiesen, Entgelte einzufrieren und Erhöhungen bis 2030 auszusetzen. Das berichtete das ZDF am 19. Oktober 2026 unter Berufung auf die Gewerkschaft; Volkswagen beschäftigt weltweit rund 660.000 Menschen. Wie viele davon unter die Vorgabe fallen sollten, blieb offen. Der Betriebsrat nannte das Vorgehen „absurd“.

Lesen Sie auch Abweichen nur gegen Zusagen: Was der IG-Metall-Vorschlag Krisenbetrieben abverlangt

Parallel hat Volkswagen am 30. September 2026 zehn Haustarifverträge gekündigt, darunter die Verträge zu Entgelt, Manteltarif und Eingruppierung. Nicht gekündigt sind laut IG Metall der Zukunftstarifvertrag, der betriebsbedingte Kündigungen bis 2030 ausschließt, und die Regeln zur Altersteilzeit. Die Gewerkschaft fordert 5 Prozent mehr Entgelt bei zwölf Monaten Laufzeit sowie eine soziale Komponente für die unteren Entgeltgruppen. Die Friedenspflicht endet am 31. Dezember 2026; nach der Schlichtungsvereinbarung müssen die Verhandlungen spätestens am 3. Dezember beginnen.

Jeden Morgen um 6 Uhr das Wichtigste für Personaler: kostenloser Newsletter →

Warum ein Gehaltsstopp per Anweisung nicht weit trägt

Der Fall zeigt eine Unterscheidung, die auch kleinere Betriebe kennen sollten. Ein Unternehmen kann intern festlegen, freiwillige Gehaltserhöhungen nicht zu gewähren. Es kann aber bestehende Ansprüche nicht durch eine Vorstandsanweisung beseitigen.

• Tarifgebundene Beschäftigte: Für sie gilt, was der Tarifvertrag vorsieht, nach Ablauf zunächst in Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz, TVG). Eine Nullrunde gibt es nur, wenn sie mit der Gewerkschaft vereinbart wird – so wie im Dezember 2024 bei „Zukunft Volkswagen“, als eine bereits verhandelte Erhöhung von 5 Prozent in zwei Stufen in einen Fonds statt in die laufenden Entgelte floss.
• Außertarifliche Beschäftigte: Einen gesetzlichen Anspruch auf jährliche Erhöhungen gibt es nicht. Er kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung ergeben, etwa wenn über Jahre ohne Vorbehalt jährlich nach Tarif angepasst wurde.
• Boni und Zulagen: Zugesagte variable Vergütung lässt sich nicht einseitig streichen. Ein vertraglicher Widerrufsvorbehalt hält nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005, 5 AZR 364/04) nur, wenn die Widerrufsgründe benannt sind und der widerrufliche Teil unter 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung bleibt. Ohne wirksamen Vorbehalt bleibt meist nur die Änderungskündigung – mit hohen Hürden nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Wo der Betriebsrat mitredet

Wie ein Budget für Erhöhungen oder Boni verteilt wird, unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ob überhaupt Geld fließt, entscheidet der Arbeitgeber zwar allein. Ändert er aber die Verteilungsgrundsätze, etwa indem er Leistungszulagen für einzelne Gruppen streicht und für andere beibehält, braucht er die Zustimmung des Betriebsrats. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz setzt Grenzen: Wer einigen Gruppen weiter erhöht, braucht sachliche Gründe für die Ausnahme der anderen.

Was der Rückzieher über die Kostenseite verrät

Für Volkswagen ging es um mehr als die Stammbelegschaft in Deutschland. Eine weltweite Gehaltsvorgabe trifft in vielen Ländern auf eigene Tarifsysteme, gesetzliche Indexierungen oder Mindestlohnanpassungen. Die neue Formulierung „z.B. Nullrunden“ lässt den Landesgesellschaften offenbar mehr Spielraum, wie sie das Kostenziel erreichen. Für Personalabteilungen in internationalen Gruppen ist das ein Muster: Ein Kostenziel lässt sich zentral vorgeben, das Mittel sollte zur jeweiligen Rechtsordnung passen.

Wie Unternehmen mit einem Verzicht in der Krise rechtssicher umgehen, zeigt auch unser Handlungsplan zum Gehaltsverzicht nach dem Schaeffler-Modell. Welche Zugeständnisse die IG Metall für Abweichungen vom Flächentarif verlangt, beschreibt unsere Analyse des IG-Metall-Vorschlags für Krisenbetriebe.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Vor einem Gehaltsstopp prüfen, welche Ansprüche bestehen: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Übung aus früheren Jahren.
• Freiwillige Leistungen künftig ausdrücklich mit Freiwilligkeitsvorbehalt für das jeweilige Jahr zusagen; Widerrufsvorbehalte mit konkreten Gründen formulieren.
• Änderungen an Bonus- und Zulagensystemen vorab mit dem Betriebsrat abstimmen, sonst drohen Unterlassungsansprüche.
• Die Wirkung auf die Belegschaft beziffern: Was eine ausbleibende Erhöhung netto ausmacht, lässt sich mit unserem Brutto-Netto-Rechner durchspielen – eine Grundlage für offene Kommunikation.
• Bei internationalen Gruppen zentrale Vorgaben als Kostenziel formulieren und die Umsetzung an das Recht des jeweiligen Landes anpassen.