Heimliche KI-Nutzung allein ist noch kein Kündigungsgrund. Entscheidend ist, ob eine Weisung oder Vertragsklausel sie untersagt, welche Daten eingegeben wurden und ob Arbeitgeber den Verstoß rechtmäßig belegen können. Höchstrichterliche Rechtsprechung, die gezielt die Kündigung wegen verdeckter KI-Nutzung behandelt, haben wir bei unserer Recherche nicht gefunden. Die folgende Einordnung stützt sich daher auf allgemeine Grundsätze und Fachbeiträge.

Was dürfen Arbeitgeber überhaupt regeln?

Das Weisungsrecht aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) trägt nach Einschätzung der Fachzeitschrift „Arbeitsrecht aktiv“ auch den Einsatz von Software: Arbeitgeber dürfen fremde Programme aus Gründen des Datenschutzes, der IT-Sicherheit oder der Qualitätskontrolle untersagen. Mitbestimmungsfrei ist das nicht immer. Das Arbeitsgericht Hamburg ordnete Vorgaben zur Nutzung von KI-Werkzeugen im Beschluss vom 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) dem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Nr. 6 greift dort nicht, weil Beschäftigte private Konten nutzten und der Arbeitgeber keine Daten sah. Bei Systemen wie Copilot, bei denen Nutzungsdaten auswertbar sind, kann das anders aussehen, wie die Autorin Julia Schweitzer im Blog des Otto-Schmidt-Verlags einordnet.

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Vier Konstellationen, vier Antworten

Diese Einteilung ist unsere eigene Systematik. Sie ersetzt nicht die Prüfung im Einzelfall.

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  • Keine Regel, keine sensiblen Daten: Etwa die Umformulierung eines allgemeinen Textes. Hier dürfte es meist an einer Pflichtverletzung fehlen, ein Gespräch und eine klare Regel für die Zukunft sind das passende Mittel.
  • Klares Verbot, Verstoß ohne Schaden: Das ist eine Pflichtverletzung, im Regelfall aber zunächst ein Fall für die Abmahnung. Eine Kündigung kommt eher im Wiederholungsfall infrage.
  • Vertrauliche Daten in externen Diensten: Wer ohne Freigabe Kundendaten einspeist, handelt nach Einschätzung von „Arbeitsrecht aktiv“ vertragswidrig; das kann eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen. Zusätzlich drohen Folgen nach dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (§§ 2, 4 GeschGehG) und dem Datenschutzrecht.
  • Täuschung über die Arbeitsleistung: Wer nicht geprüfte KI-Ergebnisse als eigene, geprüfte Arbeit ausgibt, etwa Gutachten mit erfundenen Quellen, verletzt seine Pflichten deutlich schwerer als jemand, der nur ein Werkzeug nutzt. Wie teuer solche Fehler werden, zeigt der Fall der erfundenen Urteile im Schriftsatz vor dem BAG.

Das Beweisproblem: Überwachung hat enge Grenzen

Viele Fälle dürften nicht am Verstoß, sondern am Nachweis scheitern. Das Bundesarbeitsgericht erklärte den verdeckten Einsatz eines Keyloggers ohne konkreten Verdacht für unzulässig und ließ die Erkenntnisse im Prozess nicht zu (Urteil vom 27. Juli 2017, 2 AZR 681/16). Vorsorgliche Totalkontrolle aller Eingaben ist daher kein Weg. Hinzu kommt die Mitbestimmung bei technischer Überwachung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Ein zweiter Stolperstein ist die eigene Vorbereitung. Seit Februar 2025 müssen Betreiber von KI-Systemen nach Art. 4 der KI-Verordnung für ausreichende KI-Kompetenz ihres Personals sorgen. Wer KI offiziell einführt, aber nie geschult hat, steht im Streit um Fehlanwendungen schlechter da. Wir halten auch das Argument für riskant, jeder habe gewusst, dass KI „nicht erwünscht“ sei: Eine Pflicht, die niemand formuliert hat, lässt sich schwer abmahnen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  1. Regel schriftlich fassen: Erlaubte Werkzeuge, verbotene Datenarten und Kennzeichnungspflichten festlegen. Bausteine liefert unser Beitrag zur KI-Richtlinie im Unternehmen.
  2. Betriebsrat früh einbinden: Vorgaben zum Ordnungsverhalten können mitbestimmungspflichtig sein.
  3. Anlass und Beleg trennen: Bei konkretem Verdacht zuerst Datenschutz und Recht klären, bevor Protokolle ausgewertet werden.
  4. Frist beachten: Bei außerordentlicher Kündigung läuft ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
  5. Nicht pauschal reagieren: Verhältnismäßigkeit prüfen und bei schwerwiegenden Fällen rechtlichen Rat einholen.