Falsch erfasste Arbeitszeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, doch vor Gericht entscheidet die Vorbereitung. Das zeigen zwei Urteile: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln bestätigte am 11. Februar 2025 (7 Sa 635/23) eine fristlose Kündigung samt 21.608,90 Euro Detektivkosten. Das Arbeitsgericht Bochum entschied am 9. März 2026 (4 Ca 1719/25), dass drei Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet haben.

Was hat der Arbeitgeber in Köln richtig gemacht?

Ein Fahrausweisprüfer im Nahverkehr erfasste nach Hinweisen des Sicherheitsdienstes längere private Unterbrechungen nicht. Der Arbeitgeber beauftragte eine Detektei, die ihn im November und Dezember 2022 an mehreren Tagen beobachtete, hörte ihn am 20. Dezember an und kündigte am 2. Januar 2023 als Tat- und hilfsweise als Verdachtskündigung.

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Das LAG sah einen wichtigen Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), auch weil sich der Verstoß binnen weniger Tage wiederholte. Einer Abmahnung bedurfte es danach nicht. Die Beobachtung hielt es für zulässig nach § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), weil tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat vorlagen; beobachtet wurde nur im öffentlichen Raum, während der Schicht und für wenige Tage. Die Kosten musste der Beschäftigte tragen, weil ein konkreter Verdacht bestand und die Summe als erforderlich galt. Die Revision ließ das Gericht nicht zu.

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Woran scheiterte der Arbeitgeber in Bochum?

Dort ging es um einen Prüfer, der laut Arbeitgeber Arbeitszeit abgerechnet hatte, während er sich bei einer Fremdfirma aufhielt. Laut den veröffentlichten Zusammenfassungen des Urteils scheiterten die Kündigungen an drei Stellen:

  • Betriebsrat unvollständig informiert: Die Anhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz erwähnte nicht, dass der Mann bis zu 60 Prozent seiner Arbeit mobil erbringen durfte. Das war ein entlastender Umstand; schon die Anwesenheit an einem anderen Ort bewies deshalb nichts.
  • Frist versäumt: Der Beschäftigte übergab am 1. Oktober 2025 Entlastungsunterlagen, angehört wurde er erst Ende Oktober. Weshalb das so lange dauerte, konnte der Arbeitgeber nicht schlüssig darlegen. Für die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist trägt er die Beweislast.
  • Kein dringender Verdacht: Der Arbeitgeber hatte nicht ermittelt, ob eine Mitarbeiterin ebenfalls Zugang hatte und die Leistung erbracht haben konnte.

Ob das Urteil rechtskräftig ist, war in den uns vorliegenden Quellen nicht zu klären. Den Volltext haben wir nicht eingesehen. Als erstinstanzliche Entscheidung bindet es andere Gerichte nicht, stützt sich aber auf die gefestigte Linie des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsratsanhörung.

Reicht ein Blick in die Zeiterfassung als Beweis?

Meist nicht. In einem bei HR-Manager dargestellten Fall des LAG Niedersachsen (20. Februar 2024, 9 Sa 577/23) genügte ein späteres Ausstempeln als die Kollegen nicht, weil der Beschäftigte plausibel auf Nacharbeiten verwies. Beim LAG Köln (28. März 2024, 6 Sa 105/23) belegten Daten des Schließsystems nur das Kommen, nicht das Gehen – und widersprachen teils dem eigenen Vorwurf. Das Grundmuster: Der Arbeitgeber muss Einwände konkret widerlegen können. Mit der Einführung der Arbeitszeiterfassung sollte daher auch klar sein, was die Daten belegen und was nicht.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

Aus dem Vergleich ergibt sich eine Reihenfolge, die im Einzelfall mit der Rechtsberatung abzustimmen ist:

  1. Verdacht dokumentieren: Wer hat wann was bemerkt? Das ist Grundlage für die Prüfung nach § 26 BDSG und für eine spätere Kostenerstattung.
  2. Regelungen abgleichen: Mobile Arbeit, Vertrauensarbeitszeit und Vertretung prüfen, bevor ein Ortswechsel als Vorwurf gilt.
  3. Entlastendes aktiv prüfen: Unterlagen auswerten, andere Zugänge und mögliche Vertretungen klären. Das stützt auch die Verdachtskündigung, für die die Anhörung des Beschäftigten Voraussetzung ist.
  4. Frist überwachen: Den Stand der Ermittlungen datiert festhalten. Zur Zwei-Wochen-Frist bei fristlosen Kündigungen gehören belegbare Gründe für jede Verzögerung.
  5. Betriebsrat vollständig informieren: auch über das, was gegen den Vorwurf spricht.
  6. Stufen abwägen: Bei einem einmaligen, kleineren Verstoß kann eine Abmahnung das mildere und prozessfeste Mittel sein.