Aufhebungsvertrag: Was Arbeitgeber zu Form, Sperrzeit und fairem Verhandeln wissen müssen

Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu einem vereinbarten Termin. Für Arbeitgeber ist er oft der planbarere Weg als eine Kündigung: Das Kündigungsschutzgesetz greift nicht, der Betriebsrat muss nicht nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) angehört werden, und ein Prozess über die soziale Rechtfertigung entfällt. Wirksam ist der Vertrag aber nur in Schriftform, und wer Beschäftigte unfair unter Druck setzt, riskiert, dass das Arbeitsverhältnis doch fortbesteht. Hinzu kommen Folgen beim Arbeitslosengeld, die in Verhandlungen regelmäßig zur Sprache kommen.

Welche Form braucht ein Aufhebungsvertrag?

Nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag der Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Beide Seiten müssen also dieselbe Urkunde eigenhändig unterschreiben. Eine E-Mail, ein eingescanntes PDF oder eine Nachricht per Messenger genügen nicht – das gilt ebenso für Kündigungen, wie ein jüngeres Urteil zur Kündigung per WhatsApp zeigt. Ein formunwirksamer Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

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Darf der Arbeitgeber auf sofortige Unterschrift drängen?

Ein gesetzliches Widerrufsrecht wie bei Haustürgeschäften haben Beschäftigte nicht; das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 7. Februar 2019 entschieden (6 AZR 75/18). Zugleich hat es das „Gebot fairen Verhandelns“ als Nebenpflicht entwickelt. Schafft der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert – etwa indem er eine erkennbare Krankheit oder Schwäche ausnutzt –, schuldet er Schadensersatz. Die Folge: Der Beschäftigte ist so zu stellen, als hätte er den Vertrag nie unterschrieben; das Arbeitsverhältnis besteht weiter.

Wo die Grenze liegt, hat das BAG am 24. Februar 2022 präzisiert (6 AZR 333/21). Verlangt der Arbeitgeber die sofortige Annahme seines Angebots, ist das für sich genommen kein Verstoß, auch wenn dadurch keine Bedenkzeit und kein Rechtsrat möglich sind. Auch die Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung oder einer Strafanzeige ist keine widerrechtliche Drohung im Sinne von § 123 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese Schritte ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Maßgeblich bleiben die Gesamtumstände des Einzelfalls.

Welche Folgen hat der Vertrag für das Arbeitslosengeld?

Für Beschäftigte entscheidet oft das Arbeitslosengeld darüber, ob sie unterschreiben. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst, riskiert nach § 159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (Stand Juli 2026) ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags stets ein solcher Lösungssachverhalt.

Einen wichtigen Grund erkennt die Agentur an, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat, diese auf betriebliche oder personenbedingte – nicht verhaltensbedingte – Gründe gestützt würde, sie zum selben oder einem früheren Zeitpunkt wirksam geworden wäre, die Kündigungsfrist eingehalten würde und der Beschäftigte nicht unkündbar war. Zahlt der Arbeitgeber dann eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr, prüft die Agentur nicht, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Bei höheren Abfindungen kommt es darauf an.

Unabhängig davon ruht der Anspruch nach § 158 SGB III, wenn eine Abfindung gezahlt und die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird – längstens ein Jahr. Wer das Vertragsende nach den Kündigungsfristen nach § 622 BGB oder dem Tarifvertrag bemisst, vermeidet dieses Problem.

Was gehört in den Vertrag?

• Beendigungstermin und Anlass der Beendigung, idealerweise mit Hinweis auf die betriebliche Veranlassung.
• Abfindung: Höhe, Fälligkeit, Vererblichkeit. Seit 2025 dürfen Arbeitgeber die ermäßigte Besteuerung nach der Fünftelregelung (§ 34 Einkommensteuergesetz) nicht mehr im Lohnsteuerabzug berücksichtigen; Beschäftigte machen sie über die Steuererklärung geltend.
• Freistellung bis zum Vertragsende, Anrechnung von Resturlaub und Überstunden.
• Arbeitszeugnis: Note oder Wortlaut vereinbaren, um späteren Streit zu vermeiden.
• Rückgabe von Dienstwagen, Laptop und Unterlagen sowie eine Erledigungsklausel.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Den Vertrag immer im Original von beiden Seiten unterschreiben lassen; Kopien und elektronische Signaturen reichen nach § 623 BGB nicht.
• Das Gespräch fair führen und dokumentieren. Bedenkzeit ist rechtlich nicht vorgeschrieben, nimmt aber dem Vorwurf unfairen Verhandelns die Grundlage – vor allem bei erkrankten oder erkennbar überforderten Beschäftigten.
• Beschäftigte frühzeitig auf ihre Pflicht hinweisen, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden; das sieht § 2 Abs. 2 SGB III ausdrücklich vor.
• Bei Personalabbau zählen vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge nach § 17 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz als Entlassungen. Sie sind bei den Schwellenwerten der Massenentlassungsanzeige mitzuzählen.
• Scheitert die Einigung, bleibt nur der Weg über die Kündigung – mit allen Formalien, die unser Ratgeber zur rechtssicheren Vorbereitung einer Kündigung beschreibt.
• Über die Beratung zum Arbeitslosengeld sollten Arbeitgeber keine verbindlichen Zusagen machen. Ob eine Sperrzeit eintritt, entscheidet allein die Agentur für Arbeit.