Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge, die Mehrarbeitszuschläge erst ab einer für alle gleichen Wochenstundenzahl vorsehen, sind für Teilzeitkräfte in der Regel nicht haltbar. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23) eine Klausel aus dem Manteltarifvertrag des bayerischen Groß- und Außenhandels insoweit für nichtig erklärt, als sie die Zuschlagsgrenze nicht anteilig absenkt. Die Fachdiskussion dazu hält an, zuletzt hat das Portal Rechtslupe die Linie des Gerichts erneut aufgearbeitet. Für Arbeitgeber heißt das: Bestehende Zuschlagsregeln gehören auf den Prüfstand, sonst drohen Nachzahlungen für die Vergangenheit.

Worum ging es in dem Fall?

Der Tarifvertrag sah für Vollzeitkräfte 37,5 Wochenstunden vor. Ein Zuschlag von 25 Prozent sollte aber erst ab der 41. Wochenstunde fällig werden. Ein Kommissionierer mit 30,8 Wochenstunden verlangte Zuschläge für die Stunden, die er über seine vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistet hatte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Nürnberg wiesen die Klage ab, das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zurück.

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Die Richter stützen sich auf das Diskriminierungsverbot in § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das auf europäischem Recht beruht. Deshalb gelten die strengen Maßstäbe des Europäischen Gerichtshofs, der schon 2023 im Fall Lufthansa CityLine (C-660/20) entschieden hatte, dass ein Zuschlag nicht an eine einheitliche Stundenzahl für alle gebunden werden darf. Das Argument des Gesundheitsschutzes – Belastung entstehe erst ab 40 Stunden – ließ das BAG nicht gelten. Den Tarifparteien musste auch keine Frist zur Nachbesserung eingeräumt werden.

Wie lässt sich die anteilige Schwelle berechnen?

Nach der Logik des Urteils wird die Zuschlagsgrenze im Verhältnis der individuellen zur vollen Arbeitszeit abgesenkt. Eine eigene Beispielrechnung:

  • Vollzeit 37,5 Stunden, Zuschlag ab der 41. Stunde, also 2,5 zuschlagsfreie Mehrstunden je Woche.
  • Teilzeit mit 30,8 Stunden: 30,8 ÷ 37,5 × 40 = rund 32,9 Stunden. Ab dieser Grenze wäre der Zuschlag fällig.
  • Teilzeit mit 20 Stunden: 20 ÷ 37,5 × 40 = rund 21,3 Stunden.

Wie genau im Einzelfall zu rechnen ist, hängt vom Wortlaut der jeweiligen Regelung ab. Sieht ein Vertrag Zuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeit vor, kann ein Anspruch schon ab der ersten Stunde über der individuellen Arbeitszeit bestehen. So hatte der Achte Senat des BAG am 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20) für einen Tarifvertrag entschieden, der Zuschläge erst oberhalb der Vollzeit vorsah.

Wen betrifft das in der Praxis?

Betroffen sind vor allem Branchen mit vielen Teilzeitkräften und Flexibilität über Mehrarbeit: Handel, Logistik, Pflege, Gastronomie, Gebäudereinigung. Aber auch Haustarife, kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien und Betriebsvereinbarungen mit festen Schwellen geraten unter Druck. Für allgemeine Fragen zur Überstundenvergütung verweisen wir auf unseren Überblick zur Pflicht, Überstunden zu vergüten.

Wichtig für die Kalkulation: Beschäftigte können die Differenz für die Vergangenheit verlangen. Begrenzend wirken nur Verjährung (drei Jahre nach § 195 BGB) und tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen, die oft nur drei bis sechs Monate betragen.

Typische Fehler

  • „Das steht im Tarifvertrag, also sind wir sicher“: Der Tarifvorrang schützt nicht vor dem Diskriminierungsverbot.
  • Ausschlussfristen übersehen: Sie wirken auch zugunsten des Arbeitgebers – aber nur, wenn sie wirksam vereinbart sind und den Mindestlohn ausnehmen.
  • Arbeitszeitkonten: Werden Mehrstunden auf ein Konto gebucht, stellt sich die Zuschlagsfrage trotzdem, sofern die Regelung Zuschläge vorsieht.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Alle Zuschlagsregeln in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Musterverträgen auf feste Stundenschwellen prüfen.
  • Teilzeitkräfte mit regelmäßiger Mehrarbeit identifizieren und das mögliche Nachzahlungsvolumen für die laufende Verjährungsfrist schätzen.
  • Neue Regelungen anteilig formulieren, etwa „Zuschlag ab Überschreiten der individuellen Arbeitszeit um mehr als x Prozent“.
  • Bei Tarifbindung den Arbeitgeberverband einbinden, da eine Anpassung der Tarifklausel Sache der Tarifparteien ist.
  • Im Zweifel arbeitsrechtlich beraten lassen, bevor Ansprüche pauschal abgelehnt werden.

Wie eng Zuschlagsfragen mit der Tarifpolitik verknüpft sind, zeigt auch die laufende Tarifrunde in der Gebäudereinigung.