Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse stehen in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Grundsätzlich gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Monatsende. Tarifverträge und in engen Grenzen auch Arbeitsverträge können abweichende Fristen festlegen (Stand: Oktober 2026).

Welche Grundkündigungsfrist gilt?

Nach § 622 Absatz 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat. Diese Frist gilt für Beschäftigte unabhängig von der Dauer ihres Arbeitsverhältnisses und für Arbeitgeber in den ersten beiden Jahren.

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Wie verlängern sich die Fristen für Arbeitgeber?

§ 622 Absatz 2 BGB staffelt die Fristen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen. Kündigungstermin ist dann immer das Monatsende:

  • ab zwei Jahren: ein Monat,
  • ab fünf Jahren: zwei Monate,
  • ab acht Jahren: drei Monate,
  • ab zehn Jahren: vier Monate,
  • ab zwölf Jahren: fünf Monate,
  • ab 15 Jahren: sechs Monate,
  • ab 20 Jahren: sieben Monate.

Beschäftigungszeiten zählen dabei unabhängig vom Lebensalter. Eine frühere Regel, nach der Zeiten vor dem 25. Lebensjahr unberücksichtigt blieben, ist nach Angaben der IHK Regensburg aus dem Gesetz gestrichen worden.

Wie wird die Frist richtig berechnet?

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. Die IHK Regensburg nennt in ihrem Merkblatt praktische Richtwerte: Soll ein Arbeitsverhältnis mit der Grundfrist zum Monatsende enden, muss die Kündigung in Monaten mit 31 Tagen spätestens am 3., in Monaten mit 30 Tagen spätestens am 2. zugehen. Bei den verlängerten Fristen muss die Kündigung spätestens am letzten Tag des Vormonats zugehen, ab dem die Frist laufen soll.

Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber will einer Beschäftigten mit sechs Jahren Betriebszugehörigkeit zum 30. Juni kündigen. Es gilt eine Frist von zwei Monaten zum Monatsende. Die Kündigung muss ihr also spätestens am 30. April zugehen. Geht sie erst am 1. Mai zu, endet das Arbeitsverhältnis erst am 31. Juli. Fällt der letzte mögliche Tag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, verschiebt sich die Frist nach Angaben der IHK nicht auf den nächsten Werktag.

Formal gilt zudem § 623 BGB: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein, eine elektronische Kündigung ist ausgeschlossen.

Welche Ausnahmen gibt es?

In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist nach § 622 Absatz 3 BGB zwei Wochen. Tarifverträge dürfen nach Absatz 4 kürzere oder längere Fristen vorsehen. Arbeitgeber und Beschäftigte ohne Tarifbindung können die Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Einzelvertraglich kürzere Fristen als die Grundfrist sind nach Absatz 5 nur in zwei Fällen erlaubt: bei vorübergehender Aushilfe, sofern das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird, und in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern ohne Auszubildende. Dort darf auf die festen Kündigungstermine verzichtet werden, die Frist von vier Wochen bleibt aber bestehen. Teilzeitkräfte zählen anteilig.

Dürfen Fristen verlängert werden?

Ja. Längere Fristen können jederzeit vereinbart werden. § 622 Absatz 6 BGB setzt jedoch eine Grenze: Für die Kündigung durch Beschäftigte darf keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitsverträge können deshalb vorsehen, dass die verlängerten Fristen für beide Seiten gelten.

Die Fristen gelten unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist eine eigene Frage. Nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kommt ohne Kündigungsfrist aus.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor jeder Kündigung Eintrittsdatum, mögliche Vordienstzeiten und einen anwendbaren Tarifvertrag prüfen; tarifliche Fristen gehen den gesetzlichen vor.
  • Den spätesten Zugangstag rückwärts vom gewünschten Beendigungstermin berechnen und einen Puffer einplanen.
  • Arbeitsvertragsklauseln darauf prüfen, ob verlängerte Fristen auch für Beschäftigte gelten sollen; § 622 Absatz 6 BGB beachten.
  • Den Zugang beweissicher organisieren, etwa durch persönliche Übergabe unter Zeugen.
  • Bei Sonderfällen wie schwerbehinderten Beschäftigten, Elternzeit oder Insolvenz die besonderen Regeln prüfen und gegebenenfalls Rechtsrat einholen.