Arbeitgeber müssen nicht nur individuelle Bonusziele, sondern auch unternehmensbezogene Umsatz- und Ergebnisziele rechtzeitig an die Beschäftigten kommunizieren. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 22. April 2026 entschieden (Aktenzeichen 10 AZR 28/25). Werden die Ziele erst nach Ablauf des Geschäftsjahres mitgeteilt, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz – in der Regel in Höhe des Bonus, der bei voller Zielerreichung angefallen wäre. Die inzwischen veröffentlichten Urteilsgründe werden derzeit in der Fachpresse breit diskutiert.

Worum ging es in dem Fall?

Geklagt hatte eine Managerin aus dem Finanzbereich, die seit 1999 für ein Unternehmen eines US-amerikanischen Konzernverbunds tätig ist. Ihr Arbeitsvertrag sah einen jährlichen Bonus von bis zu 15 Prozent des Bruttojahresgehalts vor. Die Höhe richtete sich nach einer Betriebsvereinbarung, die einen individuellen Faktor und einen finanziellen Faktor mit Umsatz- und EBIT-Zielen kombinierte; beide Zielerreichungsgrade wurden miteinander multipliziert.

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Nach der Betriebsvereinbarung sollten die Ziele zu Beginn jedes Jahres festgelegt werden. Für 2022 erfuhren die Beschäftigten die Unternehmensziele jedoch erst nach Ende des Geschäftsjahres in einer Mitarbeiterversammlung. Ihre individuellen Ziele hatte die Klägerin zu 100 Prozent erreicht, die Unternehmensziele nur zu 49 Prozent. Entsprechend zahlte der Arbeitgeber nur rund die Hälfte des möglichen Bonus. Die Klägerin verlangte die Differenz von 8.339,40 Euro brutto als Schadensersatz.

Wie haben die Gerichte entschieden?

Das Arbeitsgericht Siegburg und das Landesarbeitsgericht Köln wiesen die Klage ab. Sie folgten dem Argument des Arbeitgebers, 2022 sei ein schwaches Jahr gewesen und eine frühere Kenntnis der Ziele hätte am Ergebnis nichts geändert.

Das BAG sah das anders und gab der Klägerin recht. Der finanzielle Faktor sei eine einseitige Zielvorgabe des Arbeitgebers. Eine solche Vorgabe könne ihre Anreizfunktion nur erfüllen, wenn sie den Beschäftigten rechtzeitig und transparent bekannt sei. Die verspätete Mitteilung verletze schuldhaft die Pflichten aus Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung. Dass die Ziele nach Darstellung des Arbeitgebers intern zu Jahresbeginn festgelegt worden waren, reichte nicht aus.

Was gilt für Schaden und Mitverschulden?

Nach dem Urteil wird vermutet, dass die Beschäftigte die Ziele bei rechtzeitiger Mitteilung erreicht hätte. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nur durch besondere Umstände entkräften. Den Einwand, die Ziele wären ohnehin verfehlt worden, ließ das Gericht nicht gelten: Wer das behaupte, räume letztlich ein, von Anfang an unrealistische Ziele gesetzt zu haben.

Ein Mitverschulden der Klägerin, weil sie nicht nach den Zielen gefragt hatte, verneinte das BAG. Die Initiative zur Bekanntgabe liege allein beim Arbeitgeber. Das Gericht knüpft damit an sein Urteil vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24) an, das sich auf verspätete individuelle Zielvorgaben bezog.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Zielvorgaben – individuelle wie unternehmensbezogene – sollten zu Beginn der Zielperiode und nachweisbar an die Beschäftigten kommuniziert werden. Eine rein interne Festlegung genügt nach dem BAG nicht.
  • Fristen aus Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen zur Zielfestlegung sollten verbindlich in den Jahreskalender von HR und Controlling aufgenommen werden.
  • Auf fehlende Nachfragen der Beschäftigten können sich Arbeitgeber nicht berufen; die Pflicht zur Bekanntgabe liegt bei ihnen.
  • Für die Zielperiode 2027 empfiehlt es sich, bestehende Bonusregelungen auf Transparenz, Zeitpunkt der Zielmitteilung und Dokumentation zu prüfen und bei Bedarf rechtlich beraten zu lassen.