Arbeitgeber können eine negative Bewertung auf Kununu entfernen lassen, wenn sie bestreiten, dass der Verfasser überhaupt bei ihnen gearbeitet hat, und das Portal den Bewerter daraufhin nicht so kenntlich macht, dass sich das prüfen lässt. So haben es das Landgericht Hamburg (Urteil vom 7. Februar 2025, Az. 324 O 315/24) und das Oberlandesgericht Hamburg entschieden; Kununu nahm seine Berufung im Juli 2026 zurück, das Urteil ist rechtskräftig. Gegen wahre Kritik und zugespitzte Meinungen hilft dieser Weg dagegen nicht. Neu ist ab dem 30. November 2026: Kununu zeigt auf jedem Arbeitgeberprofil an, wie viele Bewertungen das Unternehmen in den vergangenen zwei Jahren gemeldet hat.

Welche Bewertungen sind überhaupt angreifbar?

Die erste Frage ist nicht, ob eine Bewertung wehtut, sondern was sie behauptet. Werturteile („chaotische Führung“, „schlechtes Betriebsklima“) sind durch die Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz geschützt, auch wenn sie scharf formuliert sind. Das Bundesverfassungsgericht hat 2020 klargestellt, dass Schmähkritik erst vorliegt, wenn eine Äußerung keinen nachvollziehbaren Sachbezug mehr hat und nur noch der Herabsetzung dient (Pressemitteilung Nr. 49/2020).

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Angreifbar sind dagegen überprüfbare Tatsachenbehauptungen, die nicht stimmen – etwa, Löhne seien nicht gezahlt oder Überstunden grundsätzlich nicht vergütet worden. Der Ratgeberdienst Personal-Wissen, der das Thema am 13. November aufgriff, nennt außerdem Schmähkritik und Fake-Bewertungen; Letztere sind nach Nr. 23c des Anhangs zu § 3 Abs. 3 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) ohnehin unzulässig.

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Der stärkste Hebel: der bestrittene Arbeitskontakt

Das Portal haftet als mittelbarer Störer, sobald es auf eine Rechtsverletzung hingewiesen wird. Der Bundesgerichtshof hat 2022 für ein Hotelportal entschieden, dass dafür die schlichte Rüge genügt, es habe keinen Kontakt gegeben (BGH, Urteil vom 9. August 2022, VI ZR 1244/20). Klärt das Portal den Kontakt nicht auf, gilt die Bewertung als rechtswidrig.

Das OLG Hamburg hat diese Linie auf Arbeitgeberbewertungen übertragen. Schon im Eilverfahren (Beschluss vom 8. Februar 2024, Az. 7 W 11/24) reichten dem Senat geschwärzte Tätigkeitsnachweise nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Bewerter so weit individualisieren können, dass er die Beschäftigung selbst prüfen kann. Einen Klarnamen schuldet das Portal nicht – bleibt der Bewerter aber anonym, muss die Bewertung offline. Im Hauptsacheverfahren bestätigte das OLG diese Sicht mit einem Hinweisbeschluss vom 25. Juni 2026 (Az. 7 U 8/25), worauf Kununu die Berufung zurücknahm.

Ein Automatismus ist das nicht: In einem weiteren Verfahren (OLG Hamburg, 16. Dezember 2025, Az. 7 U 33/25) genügten Angaben zu Zeitraum, Tätigkeitsbereich und Kündigungsdatum bei zwei Bewertungen, die Klage scheiterte insoweit. Wer den Kontakt pauschal bestreitet, obwohl er den Verfasser anhand solcher Angaben erkennen kann, läuft ins Leere.

Was Kununu ab dem 30. November anzeigt

Nach eigenen Angaben blendet Kununu ab dem 30. November 2026 auf jedem Arbeitgeberprofil einen Transparenzhinweis für die zurückliegenden zwei Jahre ein: wie viele Bewertungen gemeldet wurden, wie viele online blieben und wie viele offline gingen, dazu die Antwortaktivität des Unternehmens. Auf den Score soll das keinen Einfluss haben. Für Personalabteilungen ändert sich damit die Rechnung: Massenhafte Meldungen, auch über Kanzleien, sind rechtlich zulässig, werden aber für Bewerber sichtbar. Gerade weil Bewertungsportale inzwischen auch prägen, was KI-Assistenten über Arbeitgeber antworten, lohnt eine Auswahl der wirklich angreifbaren Fälle.

Schrittfolge für die Personalabteilung

  1. Sichern: Screenshot mit URL, Datum, Sternen und vollständigem Text, bevor die Bewertung geändert wird.
  2. Einordnen: Jede Aussage einzeln als Meinung oder Tatsache markieren; nur unwahre Tatsachen, Schmähkritik und fehlenden Arbeitskontakt weiterverfolgen.
  3. Melden: Über das Kununu-Formular mit Link, konkreten Passagen und Begründung je Aussage. Pauschale Meldungen prüft das Portal nach eigenen Angaben nicht. Nach Art. 16 des Digital Services Act muss eine Meldung zudem Name, E-Mail und eine Richtigkeitserklärung enthalten.
  4. Nachweise prüfen: Leitet Kununu einen geschwärzten Tätigkeitsnachweis weiter, nüchtern prüfen, ob eine Zuordnung möglich ist. Ist sie es nicht, das schriftlich festhalten.
  5. Eskalieren: Bleibt die Bewertung online, kommen anwaltliche Aufforderung und einstweilige Verfügung in Betracht; Unterlassungstitel werden mit Ordnungsgeld bis 250.000 Euro (§ 890 Zivilprozessordnung) abgesichert.

Eine Auskunft über die Identität des Verfassers ist dagegen kaum zu erreichen. § 21 Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz (TDDDG) setzt Inhalte voraus, die Straftatbestände wie Beleidigung oder üble Nachrede erfüllen, und eine Anordnung des Landgerichts. Der BGH verneinte einen solchen Anspruch bei einer Arbeitgeberbewertung 2025, weil Werturteile die Strafbarkeitsschwelle regelmäßig nicht erreichen (Beschluss vom 11. März 2025, VI ZB 79/23).

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor dem 30. November sortieren: Offene oder geplante Meldungen darauf prüfen, ob sie tragfähig sind – jede Meldung zählt künftig sichtbar mit.
  • Nicht reflexhaft bestreiten: Den Arbeitskontakt nur bestreiten, wenn der Verfasser tatsächlich nicht zuzuordnen ist. Sonst drohen verlorene Verfahren und Kosten.
  • Ehemalige nicht kontaktieren: Vermutet man den Verfasser, keine Drohungen oder Rückfragen – das schadet im Streit und auf dem Profil selbst.
  • Sachlich antworten: Eine ruhige öffentliche Antwort ist für Bewerber oft wirksamer als eine Löschung. Hinweise zur Lage liefert der Kununu-Atlas zu Führung und Kommunikation.
  • Am Offboarding ansetzen: Zeugnis, Resturlaub und Überstunden zügig abrechnen und das Kündigungsgespräch sorgfältig führen – offene Punkte sind der häufigste Anlass für Rache-Bewertungen.

Die Frage, ob Kununu Bewerter generell identifizierbar machen muss, ist höchstrichterlich nicht geklärt. Das Portal hat angekündigt, eine Entscheidung des BGH anzustreben.