Beziehungen am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber regeln dürfen – und was nicht

Arbeitgeber in Deutschland dürfen Liebesbeziehungen unter Beschäftigten nicht verbieten, sie aber dort regeln, wo der Betrieb berührt ist: bei Interessenkonflikten zwischen Vorgesetzten und Unterstellten, bei Beförderungen und Gehalt. Solche Regeln in einem Verhaltenskodex unterliegen in der Regel der Mitbestimmung des Betriebsrats. Anlass für die Frage sind Berichte von Tagesschau und n-tv vom 12. November 2026, wonach der Verwaltungsrat des US-Chipkonzerns Nvidia über eine Ablösung von Vorstandschef Jensen Huang berät, nachdem unter anderem über eine Beziehung zu einer ihm unterstellten Angestellten berichtet worden war. Die Aktie gab laut n-tv nachbörslich um mehr als acht Prozent nach.

Darf ein Arbeitgeber Beziehungen unter Kollegen verbieten?

Nein. Ein generelles Verbot greift in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ein, das aus Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes folgt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat 2005 eine Regel aus der Ethikrichtlinie von Wal-Mart für unwirksam erklärt, die Beschäftigten Verabredungen und Liebesbeziehungen mit Personen untersagte, die Einfluss auf ihre Arbeitsbedingungen nehmen können (Beschluss vom 14.11.2005, 10 TaBV 46/05). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte drei Jahre später im Fall der Honeywell-Ethikrichtlinie (Beschluss vom 22.07.2008, 1 ABR 40/07), dass ein generelles Verbot von Liebesbeziehungen im Betrieb regelmäßig unzulässig wäre. Den privaten Lebensbereich außerhalb des Betriebs dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat überhaupt nicht regeln.

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Was ist erlaubt – und wann redet der Betriebsrat mit?

Zulässig sind Regeln, die an den Arbeitsablauf anknüpfen. Im Honeywell-Fall ging es um die Vorgabe, keine Vorgesetztenverhältnisse zwischen Verwandten oder eng verbundenen Personen entstehen zu lassen. Das BAG stufte das als Ordnungsverhalten ein, das nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmungspflichtig ist. Damit wich es vom LAG Düsseldorf ab, das solche Regeln für mitbestimmungsfrei gehalten hatte. Das Gericht betonte, dass gerade der Betriebsrat auf den Schutz der Persönlichkeitsrechte achten soll.

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Wichtig für die Praxis: Ein Verhaltenskodex ist laut BAG nicht als Ganzes mitbestimmungspflichtig. Es kommt auf jede einzelne Klausel an. Unternehmensziele, Selbstverpflichtungen und bloße Wiederholungen des Gesetzes bleiben mitbestimmungsfrei. Bei konzernweiten Richtlinien ist der Konzernbetriebsrat zuständig. Wie wichtig Verhaltensregeln für die Arbeitgebermarke sein können, zeigte zuletzt auch der Fall um den Verhaltenskodex bei Audi.

Muss eine Beziehung offengelegt werden?

Eine Offenlegungspflicht lässt sich vor allem dort begründen, wo ein Über- und Unterordnungsverhältnis besteht und eine Person über Beurteilung, Beförderung oder Gehalt der anderen mitentscheidet. Ziel ist, den Interessenkonflikt aufzulösen, nicht das Privatleben zu kontrollieren. Für Beziehungen zwischen Gleichgestellten oder zwischen verschiedenen Abteilungen sieht die Düsseldorfer Fachanwältin Andrea Panzer-Heemeier laut WirtschaftsWoche keine Mitteilungspflicht. Nach dem BAG gilt zudem: Wie ein Meldeverfahren ausgestaltet ist, bestimmt der Betriebsrat mit; welche Sachverhalte zu melden sind, legt der Arbeitgeber fest.

Wo endet das Private und beginnt Belästigung?

Eine einvernehmliche Beziehung ist Privatsache. Anders liegt es bei unerwünschtem Verhalten mit sexuellem Bezug, das die Würde einer Person verletzt: Das ist nach § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine sexuelle Belästigung. Nach § 12 AGG muss der Arbeitgeber vorbeugend handeln und bei Verstößen reagieren, etwa mit Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Gerade bei Hierarchiegefällen kann die Frage, ob etwas tatsächlich gewollt war, im Streitfall schwer zu klären sein. Was Arbeitgeber dann tun müssen, zeigt ein Urteil des LAG Hamm zu einem Belästigungsvorwurf ohne Zeugen.

Wann wird eine Beziehung kündigungsrelevant?

Die Beziehung selbst ist kein Kündigungsgrund. Relevant wird sie erst, wenn das Arbeitsverhältnis konkret gestört ist: Ein Vorgesetzter bevorzugt die Partnerin bei der Beförderung, Streit nach einer Trennung lähmt das Team oder eine wirksame Meldepflicht wird verletzt. Auch dann ist meist zunächst eine Abmahnung nötig. Mildere Mittel wie eine sachlich begründete Versetzung im Rahmen des Direktionsrechts gehen vor.

Warum bei Vorständen andere Regeln gelten

Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft sind keine Arbeitnehmer; das Kündigungsschutzgesetz gilt für sie nach § 14 KSchG nicht. Der Aufsichtsrat kann die Bestellung nach § 84 Absatz 4 Aktiengesetz (AktG) widerrufen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa eine grobe Pflichtverletzung. Ob eine verschwiegene Beziehung zu einer unterstellten Person dafür reicht, hängt vom Einzelfall und den Compliance-Regeln ab, die sich das Unternehmen selbst gegeben hat. Der Anstellungsvertrag ist davon getrennt zu beurteilen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Kein Verbot, sondern Konfliktregel: Eine Richtlinie sollte am Interessenkonflikt ansetzen, also an Berichtslinien, Beurteilung, Beförderung und Gehalt, nicht an der Beziehung selbst.
• Klausel für Klausel prüfen: Vor Einführung festhalten, welche Regeln Ordnungsverhalten betreffen und mit dem zuständigen Betriebsrat verhandelt werden müssen.
• Meldeweg festlegen: vertraulich, an eine neutrale Stelle (Personal oder Compliance), mit klarer Folge: Wechsel der Berichtslinie, Vertretung bei Beurteilungen.
• Belästigungsschutz getrennt regeln: Beschwerdestelle nach § 13 AGG benennen und Beschäftigte über sie informieren.
• Typische Fehler vermeiden: Regeln in den Arbeitsvertrag schreiben statt in den Verhaltenskodex, US-Konzernrichtlinien ungeprüft übernehmen, Sanktionen ohne Abmahnung verhängen, Gerüchten ohne Anhörung nachgehen.
• Führungsebene einbeziehen: Für Vorstände und Geschäftsführer eigene Offenlegungspflichten in Geschäftsordnung oder Anstellungsvertrag vorsehen.

Die Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.