Jeder zehnte Erwerbstätige pflegt: Was Betriebe zwischen Pflegezeit und Teilzeit regeln

Jeder zehnte Erwerbstätige im Alter von 25 bis 64 Jahren betreut regelmäßig kranke, pflegebedürftige oder behinderte Angehörige. Das meldete das Statistische Bundesamt (Destatis) am 12. November 2026 auf Grundlage erster Ergebnisse der Arbeitskräfteerhebung 2025. Unter den 55- bis 64-Jährigen sind es 17 Prozent. Für Arbeitgeber ist die Zahl vor allem deshalb wichtig, weil sie die Gruppe trifft, die in vielen Betrieben das meiste Erfahrungswissen trägt – und weil das Gesetz Beschäftigten mehrere Wege eröffnet, die Arbeitszeit zu verringern oder ganz auszusetzen.

Wer pflegt – und wie viel Zeit kostet das?

Laut der Destatis-Mitteilung betreuen 12 Prozent der erwerbstätigen Frauen und 8 Prozent der Männer Angehörige. Die meisten (7 Prozent aller Erwerbstätigen) helfen Angehörigen außerhalb des eigenen Haushalts, 3 Prozent pflegen im eigenen Haushalt. Unter den 25- bis 34-Jährigen sind es nur 4 Prozent, bei den 45- bis 54-Jährigen bereits 12 Prozent. Zwischen 35 und 54 Jahren betreuen 4 Prozent gleichzeitig Kinder und andere Angehörige.

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Der Aufwand ist erheblich: Ein Drittel der betreuenden Erwerbstätigen wendet zehn Stunden oder mehr pro Woche auf, bei Frauen 36 Prozent, bei Männern 29 Prozent. Erfasst werden dabei nicht nur Pflege im engeren Sinn, sondern auch Einkaufen, Kochen oder die Erledigung von Behördenangelegenheiten.

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Wie reagieren die Beschäftigten im Job?

28 Prozent der Betreuenden haben ihre Arbeitssituation angepasst, Frauen (33 Prozent) häufiger als Männer (22 Prozent). Die häufigste Lösung ist eine vorübergehend kürzere Arbeitszeit (13 Prozent), gefolgt von verschobenen Arbeitszeiten bei gleicher Stundenzahl (6 Prozent) und mehr Homeoffice (4 Prozent). 5 Prozent wählten eine sonstige Anpassung – etwa den Wechsel des Arbeitsplatzes oder des Arbeitgebers. Gerade diese letzte Gruppe ist für Personalabteilungen ein Warnsignal: Wer intern keine Lösung findet, geht.

Deutlich sichtbar ist der Effekt bei der Teilzeit. Von den Frauen mit Betreuungsaufgaben arbeiten 59 Prozent in Teilzeit, ohne solche Aufgaben 48 Prozent. Bei Männern liegt die Quote bei 15 gegenüber 10 Prozent.

Was das für einen Betrieb mit 200 Beschäftigten bedeutet

Eine einfache Überschlagsrechnung mit den Destatis-Quoten zeigt die Größenordnung. In einem Betrieb mit 200 Beschäftigten im Alter von 25 bis 64 Jahren wären rechnerisch rund 20 Personen betroffen, davon etwa sieben mit zehn oder mehr Stunden Betreuung pro Woche. Rund sechs hätten ihre Arbeit bereits angepasst. Ist die Belegschaft älter als der Durchschnitt, liegt der Wert höher: Bei 55- bis 64-Jährigen ist es jeder sechste. Die Rechnung ersetzt keine Erhebung im eigenen Haus, macht aber deutlich, dass Pflege kein Randthema ist.

Welche Ansprüche haben pflegende Beschäftigte?

Das Recht kennt mehrere Stufen, die an die Betriebsgröße geknüpft sind:

• Kurzzeitige Arbeitsverhinderung (§ 2 Pflegezeitgesetz, PflegeZG): Bis zu zehn Arbeitstage, um in einer akut aufgetretenen Pflegesituation die Versorgung zu organisieren – unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Lohn muss der Arbeitgeber nur zahlen, wenn sich das aus einer anderen Grundlage ergibt, etwa aus § 616 BGB oder dem Arbeitsvertrag; sonst kommt das Pflegeunterstützungsgeld der Pflegekasse in Betracht.
• Pflegezeit (§ 3 PflegeZG): Vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu sechs Monate bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten. Die Ankündigung muss spätestens zehn Arbeitstage vorher schriftlich erfolgen.
• Familienpflegezeit (§ 2 Familienpflegezeitgesetz, FPfZG): Teilzeit mit mindestens 15 Wochenstunden für bis zu 24 Monate bei Arbeitgebern mit mehr als 25 Beschäftigten (ohne Auszubildende); Ankündigung acht Wochen vorher. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen zusammen 24 Monate nicht überschreiten.
• Kündigungsschutz (§ 5 PflegeZG): Ab der Ankündigung, frühestens zwölf Wochen vor Beginn, bis zum Ende der Freistellung darf der Arbeitgeber nicht kündigen; Ausnahmen nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde.

Daneben bleibt der allgemeine Teilzeitanspruch nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für Betriebe mit mehr als 15 Beschäftigten. Wie die bezahlte Freistellung nach § 616 BGB funktioniert und wie sie sich vertraglich begrenzen lässt, erläutert unser Beitrag zum Sonderurlaub nach § 616 BGB.

Wo Betriebe in der Praxis Fehler machen

• Ankündigung nicht dokumentiert: Weil der Sonderkündigungsschutz an die Ankündigung anknüpft, sollte das Eingangsdatum festgehalten werden – gerade wenn parallel Personalabbau geplant ist.
• Schwellenwerte falsch gezählt: Für die Familienpflegezeit zählen Auszubildende nicht mit; maßgeblich ist die Zahl beim Arbeitgeber, nicht im einzelnen Betrieb.
• Ein Fall, viele Gesetze: Wer erst Pflegezeit und dann Familienpflegezeit nimmt, muss die Abschnitte nach den gesetzlichen Vorgaben unmittelbar aneinander anschließen; die Kombination sollte früh im Gespräch geklärt werden.
• Keine Ansprechperson: Viele Beschäftigte sprechen das Thema erst an, wenn die Belastung schon hoch ist. Eine benannte Anlaufstelle senkt die Hürde.

Wie stark sich das Pflegethema auf das Arbeitsvolumen insgesamt auswirkt, zeigte bereits eine Auswertung, nach der die Pflege der Eltern rechnerisch 184.000 Vollzeitstellen kostet. Wer Eltern mit kranken Kindern parallel im Blick hat, sollte zudem die geplante Rückkehr zu zehn Kinderkrankentagen ab 2027 einplanen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

• Die Destatis-Daten legen nahe, dass in fast jedem Team jemand Angehörige betreut. Eine anonyme Abfrage oder ein Hinweis im Mitarbeitergespräch kann zeigen, wie groß der Bedarf im eigenen Haus ist.
• Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice sind für viele Betroffene die bevorzugte Lösung, bevor sie Stunden reduzieren oder kündigen. Klare Regeln dafür können Abgänge erfahrener Kräfte vermeiden.
• Ankündigungen nach PflegeZG und FPfZG sollten mit Datum erfasst und mit geplanten Personalmaßnahmen abgeglichen werden, weil ab diesem Zeitpunkt Sonderkündigungsschutz bestehen kann.
• Ob eine bezahlte Freistellung nach § 616 BGB geschuldet ist, hängt vom Vertrag und vom Tarifvertrag ab; im Zweifel empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung.