Wer nach einer Massenentlassung in eine Transfergesellschaft wechselt, ist fünf Jahre später häufiger beschäftigt als vergleichbare Entlassene ohne dieses Angebot. Das zeigt eine Auswertung der Forscher Jens Stegmaier (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB) und Richard Upward (University of Nottingham) auf Basis von rund 87.000 Personen aus den Jahren 2013 bis 2016. Der Vorsprung liegt nach fünf Jahren bei 4,1 Prozentpunkten. Das IAB hat das Ergebnis im November 2026 in seinem Politikbrief erneut aufgegriffen – zu einem Zeitpunkt, an dem zahlreiche Konzerne wie Vodafone mit 2.300 Stellen Abbauprogramme verhandeln.

Was hat die Studie genau gemessen?

Verglichen wurden rund 40.000 Teilnehmende mit etwa 30.000 Nichtteilnehmenden aus denselben Betrieben sowie rund 2,3 Millionen Beschäftigten aus vergleichbaren Betrieben ohne Transfergesellschaft. Beobachtet wurde jeweils bis fünf Jahre nach dem Ausscheiden. Die Ergebnisse in Kürze:

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  • Kurzfristig ein Nachteil: Im ersten Jahr waren Nichtteilnehmende deutlich häufiger wieder regulär beschäftigt. Wer in der Transfergesellschaft ist, sucht weniger dringlich.
  • Langfristig ein Vorteil: Nach dem Ende der Maßnahme holen die Teilnehmenden auf; nach fünf Jahren liegen sie 4,1 Prozentpunkte vorn.
  • Kein Lohneffekt: Bei den späteren Löhnen fanden die Forscher keinen messbaren Unterschied.
  • Unterschiede nach Gruppen: Jüngere, Frauen und Höherqualifizierte profitieren etwas stärker; der Effekt steigt mit der Qualifikation. Bei kleineren Entlassungen wirkt das Instrument besser als bei sehr großen Wellen.

Die Autoren weisen selbst auf Grenzen hin: Die Daten unterscheiden nicht nach Inhalt der Maßnahmen, Qualität des Trägers oder Höhe der Aufstockung durch den alten Arbeitgeber.

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Welche Voraussetzungen stellt das Gesetz?

Rechtsgrundlage ist das Transferkurzarbeitergeld nach § 111 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Die wichtigsten Bedingungen:

  1. Beratung vorab: Betriebsrat und Arbeitgeber müssen sich vor der Entscheidung von der Agentur für Arbeit beraten lassen, typischerweise während der Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan.
  2. Dauerhafter Arbeitsausfall wegen einer Betriebsänderung; der Entgeltausfall darf 100 Prozent betragen.
  3. Eigenständige Einheit mit ausreichender Organisation und Mittelausstattung sowie Qualitätssicherung; ein externer Träger braucht eine Zulassung nach § 178 SGB III.
  4. Persönliche Schritte vor dem Wechsel: Arbeitsuchendmeldung und Profiling zu den Eingliederungsaussichten.
  5. Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur am Sitz des Betriebs.

Gezahlt wird höchstens zwölf Monate. Ausgeschlossen ist die Förderung, wenn Beschäftigte nur geparkt werden, um später eine andere Stelle im Unternehmen oder Konzern zu besetzen. Während der Laufzeit muss der Arbeitgeber Vermittlungsvorschläge machen und bei Qualifizierungslücken geeignete Maßnahmen anbieten, etwa zugelassene Weiterbildung oder ein bis zu sechsmonatiges Praktikum bei einem anderen Arbeitgeber.

Daneben fördert die Agentur Transfermaßnahmen nach § 110 SGB III mit 50 Prozent der erforderlichen Kosten, höchstens 2.500 Euro je Person. Bedingung ist auch hier die vorherige Beratung, die Durchführung durch einen Dritten und eine angemessene Beteiligung des Arbeitgebers.

Rechnet sich das für den Betrieb?

Für den Arbeitgeber ist die Transfergesellschaft meist kein Sparmodell: Er trägt Remanenzkosten, Trägerhonorar und in der Regel eine Aufstockung. Laut IAB erhalten Teilnehmende während der Transferphase üblicherweise 80 bis 90 Prozent ihres letzten Nettoentgelts. Im Gegenzug sinkt das Risiko von Kündigungsschutzklagen, weil Beschäftigte per dreiseitigem Vertrag freiwillig wechseln, und der Sozialplan wird für den Betriebsrat leichter zustimmungsfähig. Wie sich Freiwilligkeit steuern lässt, beschreibt unser Beitrag zu Freiwilligenprogrammen ohne Kündigungen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Agentur früh einbinden: Ohne Beratung vor der Entscheidung entfällt die Förderung. Der Termin gehört in den Zeitplan der Betriebsänderung.
  • Profiling vor dem Wechsel: Es muss vor der Überleitung stattfinden; nachgeholt werden darf es nur ausnahmsweise innerhalb eines Monats.
  • Träger sorgfältig auswählen: Da die Studie den Erfolg nicht nach Trägerqualität unterscheidet, sollten Unternehmen Vermittlungsquoten und Qualifizierungsangebote selbst prüfen.
  • Zielgruppe bedenken: Der Nutzen ist bei Höherqualifizierten größer. Für Geringqualifizierte lohnt sich ein höherer Qualifizierungsanteil.
  • Kein Rückholweg über den Konzern: Wer Beschäftigte später intern einsetzen will, gefährdet die Förderung.