Plant ein Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten eine Betriebsänderung, muss es den Betriebsrat nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten. Über das Ob und Wie der Maßnahme ist ein Interessenausgleich zu versuchen; zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile für die Beschäftigten wird ein Sozialplan vereinbart. Der Sozialplan ist in vielen Fällen über die Einigungsstelle erzwingbar, der Interessenausgleich nicht.

Was gilt als Betriebsänderung?

§ 111 BetrVG nennt fünf typische Fälle: die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, deren Verlegung, den Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Auch ein reiner Personalabbau kann eine Betriebsänderung sein, wenn er einen erheblichen Teil der Belegschaft betrifft.

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In Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

Was regelt der Interessenausgleich?

Im Interessenausgleich verständigen sich Unternehmen und Betriebsrat darüber, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird, etwa über Zeitplan, betroffene Bereiche oder die Zahl der Kündigungen. Er ist nach § 112 Absatz 1 BetrVG schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterschreiben.

Eine Einigung kann der Betriebsrat nicht erzwingen. Der Arbeitgeber muss einen Interessenausgleich aber ernsthaft versuchen. Kommt keine Einigung zustande, können beide Seiten die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten oder die Einigungsstelle anrufen. Erst wenn auch dort keine Einigung erzielt wird, gilt der Versuch als ausgeschöpft.

Was droht, wenn der Arbeitgeber das Verfahren überspringt?

Führt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, oder weicht er ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, droht nach § 113 BetrVG der sogenannte Nachteilsausgleich. Entlassene Beschäftigte können dann beim Arbeitsgericht eine Abfindung einklagen, deren Höhe sich am Kündigungsschutzgesetz orientiert. Andere wirtschaftliche Nachteile muss der Arbeitgeber bis zu zwölf Monate lang ausgleichen.

Wann ist ein Sozialplan erzwingbar?

Der Sozialplan soll wirtschaftliche Nachteile der Beschäftigten ausgleichen oder mildern, etwa durch Abfindungen, Umzugs- oder Fahrtkostenzuschüsse. Er wirkt nach § 112 Absatz 1 BetrVG wie eine Betriebsvereinbarung. Einigen sich die Parteien nicht, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Sie muss dabei die sozialen Belange der Beschäftigten und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen abwägen.

Besteht die Betriebsänderung allein in einem Personalabbau, ist ein Sozialplan nach § 112a BetrVG nur erzwingbar, wenn bestimmte Schwellen erreicht werden. In Betrieben mit weniger als 60 Beschäftigten etwa müssen 20 Prozent, mindestens aber sechs Beschäftigte entlassen werden. In Betrieben mit 500 und mehr Beschäftigten liegt die Schwelle bei 10 Prozent, mindestens 60 Beschäftigten. Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen mit. Neu gegründete Unternehmen sind in den ersten vier Jahren nach der Gründung von der Sozialplanpflicht befreit, sofern die Gründung nicht auf einer Umstrukturierung bestehender Unternehmen beruht.

Welche weiteren Pflichten sind zu beachten?

Neben den Beteiligungsrechten nach dem BetrVG können weitere Pflichten bestehen. Dazu zählen die Anhörung des Betriebsrats vor jeder einzelnen Kündigung, bei größeren Entlassungswellen das Konsultationsverfahren und die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie der besondere Kündigungsschutz etwa für schwerbehinderte Beschäftigte. Fehler in diesen Verfahren können Kündigungen unwirksam machen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Der Betriebsrat sollte bereits im Planungsstadium unterrichtet werden, bevor Entscheidungen faktisch umgesetzt werden.
  • Ein Interessenausgleich muss ernsthaft versucht werden, notfalls bis zur Einigungsstelle; sonst drohen Nachteilsausgleichsansprüche.
  • Für die Budgetplanung ist zu prüfen, ob die Schwellen des § 112a BetrVG erreicht werden.
  • Kündigungsschutzrechtliche Verfahren wie die Massenentlassungsanzeige sollten parallel vorbereitet werden.
  • Angesichts der Komplexität ist frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung ratsam.