Ein späterer Einstieg in die Altersteilzeit würde das Arbeitsangebot älterer Beschäftigter nur geringfügig erhöhen. Das ist das Ergebnis eines Kurzberichts des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), den das Institut am 10. November 2026 vorgestellt hat. Hätte für den Geburtsjahrgang 1955 bereits ein Mindestalter von 58 statt 55 Jahren gegolten, wäre das Beschäftigungsvolumen der 55- bis 67-Jährigen nach den Projektionen nur um 0,3 bis 0,6 Prozent gestiegen. Die Studie stammt von IAB-Forscher Kai Miele.

Worum geht es bei der Reform?

Die Alterssicherungskommission hatte im Juni 2026 empfohlen, Altersteilzeit erst ab 58 Jahren zu ermöglichen und das Blockmodell abzuschaffen, bei dem Beschäftigte zunächst voll arbeiten und anschließend freigestellt sind. Übrig bliebe das Gleichverteilungsmodell mit durchgehend halbierter Arbeitszeit. Beschlossen ist das noch nicht; einen Gesetzentwurf gibt es bislang nicht. Was der Wegfall für laufende Abbauprogramme bedeutet, haben wir im Handlungsplan zum Blockmodell beschrieben; die Gegenposition der Sozialpartner steht in ihrem Forderungspapier an die Regierung. Die Linke verlangt in einem Bundestagsantrag, Altersteilzeit weiter ab 55 und im Blockmodell zuzulassen.

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Wen würde die Reform tatsächlich treffen?

Die Antwort des IAB ist für Personalabteilungen aufschlussreich. Rund 8 Prozent der 1955 Geborenen, die mit 54 Jahren sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren, haben Altersteilzeit genutzt. Überdurchschnittlich oft waren es gut verdienende Männer in großen Betrieben mit geringeren körperlichen Belastungen. Wer schon zwischen 55 und 57 begann, gehörte besonders häufig zu den Besserverdienenden.

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  • Von der Anhebung der Altersgrenze auf 58 wären in diesem Jahrgang 14.539 Personen betroffen gewesen – 27,8 Prozent aller Altersteilzeit-Beschäftigten, aber nur 2,3 Prozent aller Beschäftigten des Jahrgangs. Rechnerisch nutzten damit gut 52.000 Personen dieses einen Jahrgangs Altersteilzeit.
  • Vom Aus des Blockmodells wären 82,1 Prozent der Altersteilzeit-Beschäftigten betroffen gewesen. Das träfe nach dem IAB eher mittlere Einkommensgruppen.

Warum der Effekt so klein ausfällt

Die Abschaffung des Blockmodells setzt nach dem IAB für sich genommen kaum zusätzliches Arbeitsvolumen frei. Viele Beschäftigte dürften schlicht ins Gleichverteilungsmodell wechseln – und leisten dort über die gesamte Laufzeit rechnerisch dieselbe Arbeitszeit. Nutzer beider Modelle unterscheiden sich beim Zeitpunkt des Ausstiegs aus dem Arbeitsmarkt nicht. Das Institut stellt zudem fest, dass Altersteilzeit in ihrer heutigen Form selten bis zur Regelaltersgrenze überbrückt, sondern oft in die Frühverrentung führt. Miele hält es für fraglich, ob die geplanten Änderungen genügen, und fordert flexible Übergangsmodelle, „die nicht nur von einem kleinen selektiven Teil genutzt werden“.

Was folgt daraus für Großbetriebe?

Gerade Industrieunternehmen, die Personal sozialverträglich abbauen, verlieren mit dem Blockmodell ihr bewährtes Instrument – ohne dass der Arbeitsmarkt dadurch spürbar mehr Arbeitskraft gewinnt. Für Personalplaner heißt das: Die Reform verschiebt vor allem Kosten und Gestaltungsspielräume, kaum Kapazitäten. Wie stark ältere Fachkräfte ohnehin früh gehen, zeigt unser Beitrag zur Frührentenwelle der Babyboomer.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Rechtslage bis auf Weiteres: Es gilt das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) mit Einstieg ab 55 und Blockmodell. Bereits geschlossene Vereinbarungen dürften nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern Bestandsschutz genießen; eine Stichtagsregel ist aber noch nicht bekannt.
  • Betroffene identifizieren: Prüfen Sie, wie viele Beschäftigte, die in den kommenden Jahren 55 werden, Altersteilzeit nach heutigem Muster erwarten – im Blockmodell und vor dem 58. Geburtstag.
  • Gleichverteilung durchrechnen: Halbtags arbeitende Ältere bleiben länger im Betrieb. Das kann Wissenstransfer erleichtern, verlangt aber Stellvertretungen und Teilzeit-Arbeitsplätze.
  • Abbauplanung absichern: Wer Altersteilzeit in Sozialplänen vorsieht, sollte Alternativen wie Freiwilligenprogramme oder Transfergesellschaften mitverhandeln.
  • Gesetzgebung verfolgen: Ob und mit welchen Übergangsfristen das Paket kommt, ist offen. Beschlüsse vor Inkrafttreten können Betriebsvereinbarungen beeinflussen.