Erlöse aus virtuellen Mitarbeiteroptionen können nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Einkünfte aus Kapitalvermögen sein und nicht Arbeitslohn. Das hat das Finanzgericht (FG) Berlin-Brandenburg am 9. Juni 2026 entschieden (4 K 2195/22). Voraussetzung im Streitfall war, dass der frühere Mitarbeiter freiwillig eigenes Geld einsetzte und ein echtes Verlustrisiko trug. Rechtskräftig ist das nicht: Laut Haufe ist die Revision beim Bundesfinanzhof (BFH) unter VIII R 14/26 anhängig. Für Arbeitgeber geht es um die Frage, wie sie solche Auszahlungen behandeln und ob ihre Optionsbedingungen die Einordnung verändern.

Was hat das Unternehmen im Streitfall getan?

Die GmbH hatte ein virtuelles Programm aufgelegt: keine echten Anteile, sondern ein Geldanspruch, der von Wertentwicklung und einem Exit abhing. Nach dem Ausscheiden sollten noch nicht angesparte Optionen verfallen. Angesparte blieben nur erhalten, wenn fristgerecht ein vorzeitiger Ausübungsbetrag („Early Exercise Payment“) gezahlt wurde. Der Kläger schloss einen Aufhebungsvertrag, zahlte und erhielt 2018 und 2019 Auszahlungen.

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Die GmbH bescheinigte diese als ermäßigt besteuerten Arbeitslohn, das Finanzamt folgte dem. Der Kläger erklärte sie als Kapitaleinkünfte und setzte seine Zahlung als Anschaffungskosten an. Das Gericht gab ihm recht.

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Woran hat das Gericht die Einordnung festgemacht?

Zwar seien die Optionen ursprünglich durch das Arbeitsverhältnis veranlasst gewesen. Durch die freiwillige Zahlung sei aber nach dessen Ende eine eigenständige Rechtsbeziehung entstanden; steuerlich wertete das Gericht sie als partiarisches Darlehen und ordnete die Erlöse § 20 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 Einkommensteuergesetz (EStG) zu. Nach der Darstellung bei Haufe und Der Betrieb sprachen dafür vor allem:

  • die erhebliche Höhe des Betrags im Verhältnis zum früheren Arbeitseinkommen,
  • das Verlustrisiko, weil der Rückzahlungsanspruch bei fehlendem Exit weder insolvenzgesichert noch verzinst war,
  • keine hinreichenden Anhaltspunkte für einen verbilligten Erwerb.

Dass der Zugang zum Programm nur über die frühere Beschäftigung möglich war, schadete nicht. Echte Gesellschaftsanteile verlangte das Gericht ebenfalls nicht. Es stützte sich auf die BFH-Linie zur eigenständigen Erwerbsgrundlage (VIII R 40/18), zu marktunüblichen Preisen (VI R 1/21) und auf die Urteile vom 21. Oktober 2025 zu stillen Beteiligungen und Genussrechten (VIII R 13/23 und VIII R 14/23).

Warum das auch für die Personalabteilung zählt

Eine eigene, vereinfachte Rechnung zeigt, warum Führungskräfte künftig fragen werden: Bei 100.000 Euro Erlös und 20.000 Euro Einsatz fallen 25 Prozent Abgeltungsteuer auf 80.000 Euro an, also 20.000 Euro. Als Arbeitslohn wären beim derzeitigen Höchstsatz von 45 Prozent rechnerisch bis zu 45.000 Euro fällig, vor Solidaritätszuschlag und ohne mögliche Tarifermäßigung für außerordentliche Einkünfte. Auch deshalb dürften ausscheidende Beschäftigte bei Abfindungs- und Trennungsgesprächen das Thema ansprechen.

Für den Arbeitgeber liegt das Risiko auf der anderen Seite: Wer zu wenig Lohnsteuer einbehält, kann dafür haften (§ 42d EStG). Das FG-Urteil betrifft das Einkommensteuerverfahren eines Einzelnen und ändert nicht von selbst den Lohnsteuerabzug in anderen Unternehmen. Offen ist nach den vorliegenden Berichten auch, welche Pflichten sich für den Arbeitgeber beim Steuerabzug ergäben, wenn die Einordnung als Kapitalertrag Bestand hat. Dazu sagen die ausgewerteten Quellen nichts.

Was das für die Programmgestaltung heißt

Die arbeitsrechtliche Seite hat sich parallel bewegt. Das Bundesarbeitsgericht hat im März 2025 (10 AZR 67/24) den sofortigen Verfall bereits angesparter virtueller Optionen nach einer Eigenkündigung in einer Formularklausel gekippt. Eine Übersicht zu Vesting und Austrittsregeln zeigt, wo solche Programme sonst scheitern. Eine Zahlungspflicht zum Erhalt von Optionen ist also nicht nur eine Steuerfrage, sondern berührt auch die Wirksamkeit der Verfallsregelung. Das sollte gemeinsam geprüft werden.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Abrechnung nicht vorschnell umstellen: Bis zur BFH-Entscheidung spricht vieles dafür, die bisherige Handhabung nur nach steuerlicher Beratung zu ändern.
  • Verbindliche Klärung erwägen: Bei größeren Auszahlungen kommt eine Anrufungsauskunft beim Betriebsstättenfinanzamt in Betracht (§ 42e EStG).
  • Programmbedingungen sichten: Gibt es Zahlungen nach dem Austritt? Wie sind Rückzahlung, Preisfindung und Insolvenzrisiko geregelt? Genau daran knüpfte das Gericht an.
  • Keine Steuerzusagen machen: Austrittsvereinbarungen sollten die steuerliche Einordnung nicht zusichern, sondern auf eigene Beratung der Beschäftigten verweisen.
  • Unterlagen sichern: Vertragsstand, Zeitpunkt und Höhe von Zahlungen sowie die Bewertung dokumentieren. Haufe empfiehlt das auch betroffenen Beschäftigten.