Wer Beschäftigte am Unternehmen beteiligt, muss vorab festlegen, wer teilnimmt, was bei Elternzeit und Teilzeit gilt und was beim Austritt bleibt. Darauf weist die Fachzeitschrift Personalwirtschaft in einem Beitrag vom 4. November 2026 hin. Rechtlich hat das Gewicht: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19. März 2025 (Az. 10 AZR 67/24) Klauseln gekippt, nach denen bereits erdiente virtuelle Optionen bei einer Eigenkündigung verfallen. Viele ältere Programme dürften diese Linie noch nicht abbilden.

Was hat das BAG genau entschieden?

Im Fall kündigte ein Arbeitnehmer selbst. Knapp ein Drittel seiner virtuellen Optionen war gevestet, also nach Ablauf von Zeit erdient. Die Bedingungen sahen den sofortigen Verfall bei Eigenkündigung vor, ansonsten einen stückweisen Verfall binnen zwei Jahren. Beides hielt das BAG als Allgemeine Geschäftsbedingung für unwirksam, wie Haufe berichtet: Gevestete Optionen seien zumindest auch Gegenleistung für die Arbeit, und der Verfall erschwere die Kündigung unverhältnismäßig. Auch der schnelle stückweise Verfall hielt nicht, weil die Optionen doppelt so schnell verfallen sollten, wie sie erdient wurden. Damit gab der Senat seine Linie von 2008 auf.

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Verfallklauseln für noch nicht gevestete Optionen waren nicht Gegenstand des Urteils. Sie gelten nach Einschätzung in der Fachliteratur weiter als zulässig.

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Welche Regeln gehören vor den Start?

Die folgende Übersicht haben wir aus dem Beitrag der Personalwirtschaft und dem Urteil abgeleitet:

  • Ziel: Bindung, Erfolgsbeteiligung oder Ersatz für Bonus? Das Ziel bestimmt Laufzeit und Teilnehmerkreis. Eine Beteiligung sollte kein angemessenes Gehalt ersetzen.
  • Zugang: Unterschiede nach Rolle, Verantwortung oder Betriebszugehörigkeit lassen sich erklären. Hängt die Höhe vom Verhandlungsgeschick ab, entsteht Streit. Das wird mit der Entgelttransparenz sichtbarer.
  • Elternzeit und Teilzeit: Läuft das Vesting weiter oder ruht es? Im BAG-Fall ruhte es bei Freistellung ohne Gehaltsanspruch, was das Gericht als Hinweis auf den Entgeltcharakter wertete. Benachteiligungen wegen Teilzeit (§ 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz) und mittelbare Benachteiligungen nach dem AGG sollten geprüft werden.
  • Austritt: Good- und Bad-Leaver-Regeln dürfen erdiente Anteile nicht pauschal entwerten. Bei Rollenwechseln sollte festgelegt sein, was bleibt.
  • Kommunikation: Begriffe wie Vesting und Leaver gehören in verständliche Sprache, beim Recruiting, bei der Zuteilung und beim Austritt.

Was gilt steuerlich?

Zwei Vorschriften sind zu unterscheiden. § 3 Nr. 39 Einkommensteuergesetz (EStG) stellt den Vorteil aus verbilligten oder unentgeltlichen Beteiligungen bis 2.000 Euro im Kalenderjahr steuerfrei. Bedingung: Das Angebot muss mindestens allen offenstehen, die bei Bekanntgabe seit einem Jahr ununterbrochen beschäftigt sind. Ein Programm nur für Führungskräfte fällt damit heraus. Rechenbeispiel: Bei 200 Teilnehmenden und dem vollen Betrag wären das 400.000 Euro Vorteil im Jahr.

§ 19a EStG verschiebt die Besteuerung des übrigen Vorteils auf einen späteren Zeitpunkt, und zwar für kleinere und jüngere Firmen: Die Gründung darf höchstens 20 Jahre zurückliegen, die Schwellen liegen beim Doppelten beziehungsweise Vierfachen der EU-Vorgaben für kleine und mittlere Unternehmen. Besteuert wird bei Verkauf, nach 15 Jahren oder bei Ende des Dienstverhältnisses. Für die beiden letzten Fälle kann der Arbeitgeber nach Absatz 4a unwiderruflich die Lohnsteuerhaftung für den späteren Verkauf übernehmen und so den Steuerzugriff aufschieben. Ohne das zahlt ein ausscheidender Mitarbeiter unter Umständen Steuern auf Anteile, die er noch nicht zu Geld machen kann. Virtuelle Modelle sind davon nicht erfasst, sie werden in der Regel erst bei Auszahlung als Arbeitslohn versteuert; das sollte ein Steuerberater im Einzelfall prüfen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Altbestand prüfen: Pläne mit Verfall gevesteter Anteile bei Eigenkündigung oder schnellem Abschmelzen sollten rechtlich geprüft werden.
  • Teilnehmerkreis gegen Steuerziel abgleichen: Vor dem Start klären, ob der Freibetrag gewünscht ist. Dann sind selektive Pläne kaum möglich.
  • Sonderfälle schriftlich regeln: Elternzeit, Beförderung, Teilzeit und Ausscheiden gehören in den Plan. Ausnahmen sollten dokumentiert werden.
  • Gesamtvergütung betrachten: Gehalt, Budgets für 2027, Bonus und betriebliche Altersversorgung gehören zusammen, damit keine falschen Erwartungen entstehen. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind vorab zu klären.