Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht deshalb von einer freiwilligen Sonderzahlung ausschließen, weil deren Entgelt gerade durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns gestiegen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 30. September 2026 entschieden (10 AZR 62/26, Pressemitteilung 32/26). Die Inflationsprämie selbst ist Geschichte, die Steuerfreiheit lief Ende 2024 aus. Die Aussage zur Gruppenbildung gilt aber für jede freiwillige Leistung und bekommt mit dem Mindestlohn von 14,60 Euro ab 1. Januar 2027 neue Aktualität. Was der Mindestlohn für Beschäftigte bringt, zeigt die WSI-Studie zum Abstand zur Grundsicherung.

Was war passiert?

Eine Servicekraft in Vollzeit verdiente 10,56 Euro brutto je Stunde, zum 1. Oktober 2022 stieg ihr Lohn wegen des Mindestlohns auf 12,00 Euro. Der Arbeitgeber sagte der Belegschaft per Gesamtzusage ab November 2022 eine „Inflationspauschale“ von 115,38 Euro netto für 26 Monate zu. Wer zum Stichtag 30. September 2022 unter 11,49 Euro je Stunde oder über 4.000 Euro brutto lag, erhielt einmalig 250 Euro.

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Nach unserer Rechnung ergibt das 2.999,88 Euro für die begünstigte Gruppe. Die Differenz im Streitfall lag damit bei 2.749,88 Euro netto je Vollzeitkraft. Der Betriebsrat hatte den Verteilungsgrundsätzen formlos zugestimmt.

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Warum half die Begründung des Arbeitgebers nicht?

Das Unternehmen argumentierte, Mindestlohnempfänger hätten durch die Erhöhung bereits mehr Geld und seien weniger ausgleichsbedürftig. Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht folgten dem, der Zehnte Senat nicht. Zwei Gedanken tragen das Urteil:

  • Zweck der Leistung: Wer nach einer eigenen, generalisierenden Entscheidung verteilt, muss Gruppen nach Gründen bilden, die sich aus dem Leistungszweck ergeben und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen.
  • Wertung des Mindestlohngesetzes: Der Mindestlohn soll Mindestschutz und Teilhabe sichern. Er ist für diese Gruppe das ohnehin geschuldete Entgelt, und die Prämie nach § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz (EStG) sollte zusätzlich dazu fließen.

Über die zweite Ausschlussgruppe, also Beschäftigte über 4.000 Euro brutto, trifft die Pressemitteilung keine Aussage. Eine Obergrenze für Besserverdiener ist damit nicht verworfen.

Welche Regeln sind jetzt riskant?

Das Urteil nennt keine Liste, aber der Maßstab lässt sich auf typische Gestaltungen übertragen. Das ist unsere Einordnung, keine Aussage des Gerichts:

  • Einmalzahlungen zum Jahreswechsel, von denen ausgenommen wird, wer zum 1. Januar 2027 durch den Mindestlohn eine Erhöhung erhält.
  • Gehaltsrunden mit Festbetrag, die Beschäftigte im Mindestlohnbereich mit dem Hinweis auslassen, sie seien schon angehoben worden. Hier kommt es darauf an, ob die Leistung ein zusätzlicher Bonus ist oder eine reine Entgeltanpassung; das Urteil betrifft eine zusätzliche Sonderzahlung.
  • Stichtagsregeln, die rechnerisch genau die Mindestlohngruppe treffen. Die Schwelle von 11,49 Euro lag hier unter dem Mindestlohn von 12 Euro und wirkte so als Ausschluss.

Auch andere Klauseln rund um die Prämie waren bereits angreifbar: 2025 schränkte das BAG Rückzahlungsklauseln bei Eigenkündigung in einer Gesamtzusage ein (10 AZR 121/24), wie das Fachportal HR Manager berichtete. Wer freiwillig zahlt, bindet sich außerdem schneller als gedacht; das zeigt die Rechtsprechung zu Weihnachtsgeld und betrieblicher Übung.

Drohen jetzt Nachforderungen?

Möglich ist das bei ähnlichen Altregelungen. Die regelmäßige Verjährung beträgt drei Jahre zum Jahresende (§§ 195, 199 BGB), für 2024 fällige Raten also voraussichtlich bis Ende 2027. Ob Ansprüche schon verfallen sind, hängt von Ausschlussfristen in Vertrag oder Tarifvertrag ab. Bei 100 betroffenen Vollzeitkräften läge das Risiko nach der Konstellation dieses Falls bei rund 275.000 Euro netto, bevor Verfall und Verjährung geprüft sind.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Für jede freiwillige Leistung sollte vorab schriftlich festgehalten werden, welchem Zweck sie dient und warum eine Gruppe mehr oder weniger erhält.
  • Die Mindestlohnerhöhung taugt nach diesem Urteil nicht als Grund für den Ausschluss von einer zusätzlichen Sonderzahlung.
  • Verteilungsgrundsätze unterliegen regelmäßig der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz. Eine formlose Zustimmung des Betriebsrats schützte hier nicht vor der Niederlage.
  • Altregelungen aus den Jahren 2022 bis 2024 lassen sich mit überschaubarem Aufwand auf ähnliche Schwellen prüfen. Wie Budgets für 2027 aussehen, zeigt der Blick auf die geplanten Gehaltserhöhungen.
  • Der Volltext stand uns nicht zur Verfügung; im Einzelfall empfiehlt sich rechtlicher Rat.