Unternehmen in Deutschland wollen die Gehälter im Jahr 2027 im Durchschnitt um 2,6 Prozent anheben. Das geht aus der Gehaltsentwicklungsprognose 2027 der Unternehmensberatung Kienbaum hervor, über die das Fachmagazin Personalwirtschaft am 27. Oktober 2026 berichtete. Es ist der erste Wert unter drei Prozent seit fünf Jahren. Bei einer von Kienbaum erwarteten Inflationsrate von 2,3 Prozent bliebe real ein Zuwachs von etwa 0,3 Prozentpunkten.

Wie wurde die Prognose erstellt?

Kienbaum hat nach Angaben von Personalwirtschaft mehr als 1.000 bereinigte Datensätze von Unternehmen aus 41 Ländern ausgewertet und nach Unternehmensgröße und Hierarchieebene gewichtet. Für Deutschland zeigt sich ein klarer Abwärtstrend: Für 2025 hatte die Beratung noch 3,8 Prozent prognostiziert, für 2026 waren es 3,1 Prozent. Tatsächlich stiegen die Gehälter im laufenden Jahr laut Kienbaum nur um 2,3 Prozent und blieben damit deutlich unter den Planungen.

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Auch in Nachbarländern sinken die Erwartungen. Für Österreich nennt die Studie einen Rückgang von 3,3 auf 2,9 Prozent, für die Schweiz von 1,3 auf 1,1 Prozent.

Wie viel Spielraum haben die Budgets?

Bemerkenswert ist, wie viel des Budgets bereits gebunden ist. 45 Prozent der deutschen Unternehmen verfügen laut Kienbaum über ein vollständig frei verteilbares Budget für die nächste Gehaltsrunde. Bei 27 Prozent sind dagegen bereits mehr als drei Viertel verplant. Der Unterschied zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Betrieben ist groß: Nur 7 Prozent der Unternehmen mit Tarifbindung haben ein vollständig freies Budget, bei Unternehmen ohne Tarifbindung sind es 76 Prozent. Etwa ein Drittel der Unternehmen will die kommende Runde nutzen, um geschlechtsspezifische Entgeltlücken zu verringern.

Was sagen andere Erhebungen?

Die Beratung WTW kommt in ihrer Salary Budget Planning Survey, über die Personalwirtschaft im September 2026 berichtete, zu einem höheren Wert. Danach planen die 880 befragten Unternehmen in Deutschland für 2027 im Median ein Plus von 3,2 Prozent, nach tatsächlich 3,1 Prozent im Jahr 2026. 41 Prozent der Unternehmen gaben an, ihr Budget für 2026 sei niedriger ausgefallen als geplant. Die Unterschiede zwischen den Studien erklären sich unter anderem durch Stichprobe und Methodik; die Richtung, also stagnierende oder sinkende Budgets, ist in beiden Erhebungen erkennbar.

WTW betont zudem, dass sich die Verteilung verändert. 63 Prozent der Unternehmen passen die Erhöhungen individuell an. Beschäftigte mit Top-Bewertung erhielten 2026 im Schnitt 5,2 Prozent, solche mit durchschnittlicher Leistung 2,7 Prozent und solche mit unterdurchschnittlicher Bewertung 1,3 Prozent. Nicole Fischer, Managing Director Work & Rewards bei WTW, sagte dazu: „Es verändert sich, wie Unternehmen ihr Budget verteilen.“

Warum sinken die Budgets?

Als Gründe für Abweichungen vom geplanten Budget nannten die von WTW befragten Unternehmen vor allem Kostenmanagement, schwächere Geschäftsergebnisse und Inflationsdruck. Die Kienbaum-Zahlen zeigen außerdem, dass die tatsächlichen Erhöhungen zuletzt deutlich unter den Prognosen lagen. Für Unternehmen bedeutet das: Die Spanne zwischen Plan und Ist ist groß, und viele Budgets stehen unter Vorbehalt der Geschäftsentwicklung.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Die Prognosen von 2,6 Prozent (Kienbaum) und 3,2 Prozent (WTW) bieten eine Orientierung für die Budgetplanung 2027, ersetzen aber keinen Abgleich mit der eigenen Branche, Region und Ertragslage.
  • Tarifgebundene Unternehmen haben wenig Spielraum, weil ein großer Teil der Erhöhungen durch Tarifverträge festgelegt ist; laufende Tarifrunden wie in der Metall- und Elektroindustrie sollten in die Planung einbezogen werden.
  • Bei knappen Budgets gewinnt die Verteilung an Gewicht. Leistungsbezogene Differenzierung sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, auch mit Blick auf die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
  • Wer geschlechtsspezifische Entgeltlücken schließen will, sollte dafür einen eigenen Budgetanteil vorsehen, statt ihn aus dem allgemeinen Erhöhungsbudget zu bestreiten.
  • Mit einer realen Lohnsteigerung von nur rund 0,3 Prozentpunkten laut Kienbaum dürften Gespräche über Gehalt und Zusatzleistungen anspruchsvoller werden; transparente Kommunikation über die Kriterien hilft, Enttäuschungen zu begrenzen.