Weihnachtsgeld ist in Deutschland keine gesetzliche Pflicht. Ein Anspruch kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Übung ergeben. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entsteht eine betriebliche Übung in der Regel, wenn ein Arbeitgeber eine Gratifikation dreimal hintereinander vorbehaltlos zahlt. Wer das vermeiden will, braucht einen klar formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt.

Was ist eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt und Beschäftigte daraus schließen dürfen, dass ihnen die Leistung auch künftig zustehen soll. Auf einen inneren Willen des Arbeitgebers, sich zu binden, kommt es nicht an; entscheidend ist, wie die Beschäftigten das Verhalten verstehen durften. Beim Weihnachtsgeld hat das BAG bereits in den 1970er-Jahren die sogenannte Dreimal-Regel entwickelt.

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Die Folge ist erheblich: Aus der freiwilligen Leistung wird ein vertraglicher Anspruch, den der Arbeitgeber nicht mehr einseitig streichen kann. Maßgeblich sind nach der Rechtsprechung unter anderem Häufigkeit und Höhe der Zahlungen sowie Erklärungen, die der Arbeitgeber dazu abgibt. Das BAG hat dies etwa in einer Entscheidung vom 8. Dezember 2010 bekräftigt.

Wie verhindert ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Anspruch?

Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt stellt der Arbeitgeber klar, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch bei wiederholter Gewährung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Vorbehalt muss eindeutig, verständlich und spätestens mit der jeweiligen Zahlung erklärt werden, etwa in einem Begleitschreiben oder auf der Abrechnung.

Formularklauseln im Arbeitsvertrag unterliegen der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Bürgerlichen Gesetzbuch. Problematisch sind unklare oder widersprüchliche Formulierungen. Wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt etwa mit einem Widerrufsvorbehalt verknüpft, kann die Klausel nach der Rechtsprechung intransparent und damit unwirksam sein. Der Unterschied ist wichtig: Ein Widerrufsvorbehalt setzt voraus, dass ein Anspruch besteht, und erlaubt dessen spätere Beseitigung unter bestimmten Voraussetzungen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll dagegen verhindern, dass überhaupt ein Anspruch entsteht.

Lässt sich eine bestehende Übung wieder beseitigen?

Früher ging die Rechtsprechung davon aus, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber die Leistung dreimal unter Vorbehalt zahlt und die Beschäftigten nicht widersprechen. Diese sogenannte gegenläufige betriebliche Übung hat das BAG im Jahr 2009 ausdrücklich aufgegeben. Ein einmal entstandener Anspruch lässt sich deshalb in der Regel nur noch durch eine Vereinbarung mit den Beschäftigten oder eine Änderungskündigung beseitigen.

Darf das Weihnachtsgeld gekürzt oder an Bedingungen geknüpft werden?

Nach § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) können Arbeitgeber vereinbaren, Sondervergütungen für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu kürzen. Die Kürzung darf für jeden Krankheitstag ein Viertel des Arbeitsentgelts nicht überschreiten, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Ohne eine solche Vereinbarung ist eine Kürzung nicht ohne Weiteres möglich.

Stichtagsklauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin ungekündigt bestehen muss, sind nach der Rechtsprechung vor allem dann zulässig, wenn die Zahlung allein die Betriebstreue honoriert. Dient sie auch der Vergütung bereits geleisteter Arbeit, sind solche Klauseln in vorformulierten Verträgen kritisch zu sehen. Außerdem gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz: Wer nur bestimmte Gruppen begünstigt oder unterschiedlich hohe Beträge zahlt, braucht dafür sachliche Gründe. Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber die Kriterien, nach denen er differenziert, offenlegen. Gelingt ihm das nicht, können benachteiligte Beschäftigte unter Umständen die gleiche Leistung verlangen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Vor der nächsten Auszahlung sollte geprüft werden, auf welcher Grundlage Weihnachtsgeld bisher gezahlt wurde und ob bereits eine betriebliche Übung entstanden sein könnte.
  • Freiwillige Zahlungen sollten jedes Mal mit einem klaren, eindeutig formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden werden.
  • Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt sollten nicht in einer Klausel vermischt werden.
  • Kürzungen wegen Krankheit setzen eine Vereinbarung voraus und sind durch § 4a EFZG begrenzt.
  • Bei bestehenden Verträgen und Klauseln ist eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung ratsam.