Das Arbeitsgericht Berlin hat Ende Oktober 2026 zwei Anträge des Sozialträgers Unionhilfswerk zurückgewiesen. Eine Einigungsstelle zur Anpassung der Betriebsvereinbarung „Vergütung“ werde nicht eingesetzt, weil diese ungekündigt fortgelte (Beschluss vom 28. Oktober, 43 BV 17962/26). Auch dürfe zwei Betriebsratsmitgliedern die Amtsausübung nicht vorläufig untersagt werden (Beschluss vom 29. Oktober, 36 BVGa 17914/26). Das berichtet die Fachzeitschrift Der Betrieb. Gegen beide Beschlüsse ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich. Die Originalbeschlüsse lagen uns nicht vor.

Worum wird gestritten?

Der Arbeitgeber will die Vergütungsvereinbarung ändern und eine zusätzliche Gruppe „H Kita“ aufnehmen. Der Betriebsrat verweigert laut dem Bericht die Verhandlungen darüber. Der Arbeitgeber wirft der Vorsitzenden und ihrer Stellvertreterin vor, die Belegschaft unzutreffend über eine Rechtsberatung informiert zu haben, und sieht darin eine grobe Pflichtverletzung.

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Dahinter steht ein Tarifkonflikt. Verdi und GEW Berlin fordern laut einer DGB-Tarifmeldung vom 26. Oktober einen Tarifvertrag auf dem Niveau des Tarifvertrags der Länder und riefen für den 28. und 29. Oktober zum Streik auf. Aus Gewerkschaftssicht will der Träger die Vergütung betrieblich statt tariflich regeln. Das ist die Darstellung einer Konfliktpartei; eine Stellungnahme des Unionhilfswerks haben wir in den frei zugänglichen Quellen nicht gefunden.

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Warum die Einigungsstelle scheiterte

Ein Gericht darf die Einsetzung einer Einigungsstelle nach § 100 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) nur ablehnen, wenn diese offensichtlich unzuständig ist. Die Hürde ist hoch. Das Arbeitsgericht sah sie überschritten: Eine abschließende, weiter geltende Betriebsvereinbarung sperre für ihre Laufzeit die Einigungsstelle zum selben Thema.

Das hat eine einfache Logik. Solange eine Regelung besteht, gibt es keinen ungeregelten Mitbestimmungsfall, den die Einigungsstelle entscheiden müsste. Der Weg zur Änderung führt daher in der Regel entweder über eine freiwillige Einigung oder über die Beendigung der Vereinbarung. Nach § 77 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist eine Betriebsvereinbarung, wenn nichts anderes vereinbart wurde, mit drei Monaten Frist kündbar. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten wirkt sie nach Abs. 6 aber nach, bis eine andere Abmachung sie ersetzt. Die Kündigung beendet also den alten Zustand nicht sofort, sie kann jedoch den Weg zu neuen Verhandlungen und notfalls zur Einigungsstelle öffnen. Ob das in einem konkreten Fall so trägt, hängt vom Inhalt der Vereinbarung ab.

Warum die Amtsuntersagung scheiterte

Den Antrag im Eilverfahren wies das Gericht aus zwei Gründen zurück: Die vorgetragenen Tatsachen reichten nicht für eine grobe Pflichtverletzung, und jedenfalls fehle ein besonderes Eilbedürfnis. Für den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG sind die Anforderungen ohnehin streng. Ein vorläufiges Amtsverbot greift noch früher ein, nämlich bevor über den Ausschluss entschieden ist. Über den Ausschlussantrag selbst ist damit nach dem Bericht nicht abschließend befunden.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Erst die Laufzeit prüfen: Vor jedem Antrag auf eine Einigungsstelle gehört die Frage auf den Tisch, ob eine geltende Vereinbarung das Thema abschließend regelt und welche Kündigungsfrist vereinbart ist.
  • Reihenfolge einhalten: Sofern keine Einigung gelingt, kann die fristgerechte Kündigung vor dem Antrag stehen. Die Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG gehört in die Zeitplanung.
  • Tarifvorrang im Blick behalten: Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht ohne Weiteres per Betriebsvereinbarung geregelt werden. Das sollte vorab juristisch geprüft werden.
  • Vorsicht bei Anträgen gegen Mandatsträger: Sie belasten die Zusammenarbeit über das Verfahren hinaus, und Eilanträge brauchen belastbare Tatsachen und echte Dringlichkeit. Dass der Umgang mit Betriebsräten rechtliche Grenzen hat, gilt nicht nur bei der Wahl.
  • Beim Streik parallel denken: Läuft zugleich ein Arbeitskampf, sind die Regeln für den Umgang mit Warnstreiks gesondert zu beachten. Verwandte Fragen behandelt auch unser Beitrag zur Mitbestimmung nach § 87 BetrVG.