Ein Betriebsrat kann in Deutschland auch dann entstehen, wenn die Mehrheit der Belegschaft ihn ablehnt. Das zeigt der Streit im Berliner Büro der Unternehmensberatung McKinsey: Auf einer Betriebsversammlung im April 2026 kam kein Wahlvorstand zustande, nun beantragen drei Beschäftigte die Bestellung beim Arbeitsgericht Berlin. Verhandelt werden soll nach übereinstimmenden Berichten am 29. Juli 2027. Für Arbeitgeber ist der Fall lehrreich, weil er eine verbreitete Annahme widerlegt: Ein verlorenes Votum beendet das Thema nicht.

Was ist bei McKinsey passiert?

Rund zwei Drittel der 129 Teilnehmer sollen sich gegen einen Wahlvorstand gestellt haben. Diese Zahl nennt Arbeitsrechtler Wolfgang Kleinebrink in der Fachzeitschrift „Der Betrieb“ unter Berufung auf das Handelsblatt. Die schwedische Wirtschaftszeitung Realtid berichtet zudem, das Arbeitsgericht habe es abgelehnt, das Verfahren per einstweiliger Verfügung zu beschleunigen, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg habe das bestätigt. Die Begründung dieser Entscheidungen liegt uns nicht vor. Eine Stellungnahme von McKinsey enthalten die von uns ausgewerteten Quellen nicht.

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Warum zählt das Votum der Versammlung so wenig?

Der Grund steht in § 17 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Gibt es keinen Betriebsrat und keinen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, wählt eine Betriebsversammlung den Wahlvorstand. Wählt sie keinen, kann das Arbeitsgericht ihn nach Absatz 4 bestellen. Antragsberechtigt sind mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Eine Zustimmung der Mehrheit verlangt das Gesetz dafür nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat gegen diese Regelung keine verfassungsrechtlichen Bedenken (Beschluss vom 20. Februar 2019, 7 ABR 40/17, zitiert nach Kleinebrink).

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Zwei Punkte werden in der Praxis oft übersehen:

  • Das Gericht ist bei der Besetzung nicht auf Befürworter aus dem Haus beschränkt. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Wahlberechtigten kann es nach § 16 Abs. 2 BetrVG auch betriebsfremde Gewerkschaftsmitglieder einsetzen, wenn das für eine ordnungsgemäße Wahl erforderlich ist.
  • Wenige Kandidaten bringen die Wahl nicht zu Fall. Finden sich zu wenige Bewerber, sinkt die Größe des Gremiums auf die nächstkleinere Stufe (BAG, 24. April 2024, 7 ABR 26/23), eine Nachfrist ist nicht nötig (BAG, 22. Mai 2025, 7 ABR 10/24). Kleinebrink folgert: Im Extremfall reichen die drei Initiatoren als Kandidaten, auch wenn das Gremium eigentlich sieben Sitze hätte.

Gilt das auch für Berater und andere Wissensberufe?

Ja. Unternehmensberatungen sind nach Einschätzung von Kleinebrink keine Tendenzbetriebe im Sinne von § 118 BetrVG. Die Schwelle aus § 1 BetrVG liegt bei fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern. Hohe Gehälter oder eine akademische Belegschaft ändern daran nichts. Das betrifft ebenso Kanzleien, Softwarefirmen und Agenturen, in denen ein Betriebsrat bisher schlicht nicht üblich war. Abgrenzen lassen sich nur leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, und dafür reicht ein Titel allein nicht.

Welche Folgen hat ein langes Verfahren?

Der Termin im Juli 2027 läge mehr als ein Jahr nach der Versammlung. Für Arbeitgeber heißt das nicht, dass die Frage ruht. Der Kündigungsschutz läuft parallel: Nach § 15 Abs. 3a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind die ersten drei im Antrag genannten Arbeitnehmer vom Antrag bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nur aus wichtigem Grund kündbar. Wird kein Betriebsrat gewählt, endet der Schutz drei Monate nach der Antragstellung. Wer in dieser Lage kündigt, sollte die Daten sehr genau prüfen. Wie streng die Gerichte beim Schutz im Vorfeld rechnen, zeigt auch das BAG-Urteil zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes.

Die Dauer hat zudem einen Preis, der in keinem Schriftsatz steht: Bis zur Entscheidung bleibt das Thema im Haus präsent, die Belegschaft ist geteilt, und jede Personalmaßnahme gegen Beteiligte wird daran gemessen. Thomas Deelmann, Professor an der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW, sieht in einer Kolumne für die Consulting-Branche auch einen möglichen Imageeffekt: Ein Betriebsrat mache McKinsey ein Stück normaler.

Darf der Arbeitgeber eine Alternative anbieten?

Kleinebrink verweist auf das „Employee Council“ bei der Boston Consulting Group. Solche freiwilligen Gremien lassen sich frei gestalten, sind meist privatrechtlich begründet und enden, sobald sich ein Betriebsrat konstituiert. Der Autor sieht darin keinen Verstoß gegen das Verbot der Wahlbehinderung oder -beeinflussung aus § 20 BetrVG. Das ist eine Einzelmeinung und kein Freibrief: Wer ein solches Gremium ausdrücklich als Gegenmodell zu einer laufenden Initiative präsentiert oder Vorteile daran knüpft, bewegt sich näher an der Grenze. Die Regeln zu Wahlbehinderung und Strafbarkeit gelten unabhängig davon.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Ein gescheitertes Votum ist kein Abschluss. Rechnen Sie nach einer Versammlung ohne Wahlvorstand mit einem Antrag nach § 17 Abs. 4 BetrVG und dokumentieren Sie Ablauf und Einladung sorgfältig.
  • Keine Signale an die Initiatoren. Personalmaßnahmen gegen Antragsteller sollten vorab rechtlich geprüft werden, einschließlich der Fristen aus § 15 Abs. 3a KSchG.
  • Kostenfolge einplanen. Die Wahlkosten trägt nach § 20 Abs. 3 BetrVG der Arbeitgeber, auch wenn er die Wahl nicht wollte.
  • Beteiligungsstrukturen rechtzeitig prüfen. Freiwillige Gremien taugen eher als dauerhaftes Instrument denn als Reaktion auf einen laufenden Konflikt. Sie ersetzen keine Mitbestimmung.
  • Vorbereitet sein. Entsteht der Betriebsrat, greifen die Beteiligungsrechte sofort, von der Mitbestimmung bei neuer Software bis zur Anhörung vor Kündigungen. Prozesse sollten das vorher abbilden.