Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Beschäftigte vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es gilt, wenn zwei Voraussetzungen zusammentreffen: Der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, und das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Dann braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen Grund in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen (Stand: Oktober 2026).

Ab wie vielen Beschäftigten gilt das Gesetz?

Maßgeblich ist § 23 Absatz 1 KSchG. Danach gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) fasst es knapp zusammen: In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten gilt das Gesetz, in kleineren nicht. Es kommt auf die regelmäßige Beschäftigtenzahl an, nicht auf eine Momentaufnahme am Tag der Kündigung.

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Für ältere Arbeitsverhältnisse gibt es eine Übergangsregel. Bis Ende 2003 lag der Schwellenwert bei fünf Arbeitnehmern. Wer schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb war, kann sich nach § 23 Absatz 1 KSchG weiterhin auf den Kündigungsschutz berufen, wenn der Betrieb mehr als fünf dieser Altbeschäftigten hat.

Wie werden Teilzeitkräfte und Auszubildende gezählt?

Auszubildende zählen bei der Ermittlung des Schwellenwerts nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt: Wer regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit 0,5, wer nicht mehr als 30 Stunden arbeitet, mit 0,75. Alle anderen zählen voll. Ein Betrieb mit acht Vollzeitkräften und sechs Teilzeitkräften mit je 20 Wochenstunden kommt so auf elf Arbeitnehmer und liegt damit über der Grenze.

Was bedeutet die Wartezeit von sechs Monaten?

Nach § 1 Absatz 1 KSchG greift der Schutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Wartezeit ist gesetzlich festgelegt und hängt nicht davon ab, ob oder wie lange eine Probezeit vereinbart wurde. Das hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt in seinem Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) bekräftigt.

Welche Kündigungsgründe erkennt das Gesetz an?

§ 1 Absatz 2 KSchG nennt drei Gruppen: Gründe in der Person, etwa lang andauernde Erkrankung, Gründe im Verhalten, etwa wiederholte Pflichtverstöße, und dringende betriebliche Erfordernisse, etwa der Wegfall von Arbeitsplätzen. Der Arbeitgeber muss die Tatsachen beweisen, die die Kündigung rechtfertigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt die Sozialauswahl hinzu. Nach § 1 Absatz 3 KSchG sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen. Beschäftigte, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können aus der Auswahl herausgenommen werden.

Welche Fristen gelten für eine Klage?

Beschäftigte müssen nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumen sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Diese Klagefrist gilt nach § 23 Absatz 1 KSchG auch in Kleinbetrieben.

Was gilt bei größeren Entlassungen?

Unabhängig vom individuellen Kündigungsschutz müssen Arbeitgeber Massenentlassungen nach § 17 KSchG vorher der Agentur für Arbeit anzeigen. Die Pflicht greift, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf, in Betrieben mit 60 bis unter 500 Arbeitnehmern zehn Prozent oder mehr als 25 und in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Beschäftigte entlassen werden.

Sind Kleinbetriebe schutzlos?

Nein. Auch dort gelten nach Angaben des BMAS ein Mindestschutz gegen sittenwidrige oder treuwidrige Kündigungen sowie das Verbot diskriminierender Kündigungen. Besondere Kündigungsverbote, etwa für Schwangere nach dem Mutterschutzgesetz, gelten unabhängig von der Betriebsgröße.

Was Arbeitgeber jetzt wissen sollten

  • Die regelmäßige Beschäftigtenzahl sorgfältig ermitteln und dabei Teilzeitkräfte mit 0,5 oder 0,75 sowie Auszubildende gar nicht ansetzen.
  • Vor Ablauf von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit entscheiden, ob ein Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.
  • Kündigungsgründe im Anwendungsbereich des Gesetzes frühzeitig dokumentieren; die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
  • Bei Personalabbau die Sozialauswahl nachvollziehbar vorbereiten und die Schwellen der Massenentlassungsanzeige prüfen.
  • Im Zweifel, etwa bei schwankender Belegschaft, rechtlichen Rat einholen.